Urlaub war gestern! Heute heißt es: erste Arbeitswoche genießen!

Erholsame Urlaubs– Arbeitstage?!

„Post Holiday Blues“: Haben Sie bereits davon gehört? Der Begriff beschreibt die Lustlosigkeit der ArbeitnehmerInnen im Arbeitsalltag, nach einem erholsamen Urlaub1. Viele haben Schwierigkeiten, sich nach Ihrem Urlaub an den Arbeitsalltag zu gewöhnen und motiviert durchzustarten. Deshalb denken sogar 44% der Erwerbstätigen, während des Urlaubs, über einen Jobwechsel nach, da sie keine Motivationsquelle auf der Arbeit finden. Auffällig dabei ist, dass 40% der 18 bis 35 jährigen Beschäftigten und „nur“ 27% der über 56 jährigen Beschäftigten2, unmotiviert zur Arbeit erscheinen. Deshalb muss vor allem bei den jüngeren Mitarbeitern das Arbeiterpotenzial gesichert werden, denn sie sind die Zukunft Ihres Unternehmens!

Selbstverständlich ist dieses „Post Holiday Syndrom“ keine offiziell anerkannte Krankheit, sondern viel mehr spielen psychologische und arbeitsorganisatorische Aspekte eine Rolle, die die Motivation und zusätzlich die Produktivität der Beschäftigten beeinflussen und solche Verhaltensweisen auslösen.

Aufgrund dessen haben unter anderem ForscherInnen dieses Thema näher untersucht und hilfreiche Tipps zusammengestellt, um den Beschäftigten, die sich an diese Tipps halten, einen leichteren Einstieg in die erste Arbeitswoche zu gewährleisten:

 

 

  1. Kurze Arbeitswoche:
  • den Arbeitseinstieg auf einen Mittwoch oder Donnerstag verlegen
  • motivierender Einstieg, da zeitnahes Wochenende

 

  1. Mit Präferenzen beginnen:
  • falls keine Deadline vorhanden: nervige Tätigkeiten später erledigen
  • mit Lieblingstätigkeit starten 

     

  1. Für Ordnung und Vorbereitung sorgen:
  • vor Ihrer Abreise keine „offenen“ Verpflichtungen hinterlassen
  • am besten für eine Vertretung sorgen 

     

  1. Überlastungen vermeiden:
  • Sie müssen nicht die Welt retten: gehen Sie alles ruhig an! 

     

  1. Den nächsten Urlaub planen:
  • nach dem Urlaub, ist vor dem Urlaub!
  • mehrere Kurzurlaube planen, statt einen Urlaub am Stück
  • Verkürzung der nächsten „Urlaubssehnsucht“ 

     

     

Haben Sie nicht auch Lust auf einen erholsamen Einstieg? Sie können sich weiterhin zurücklehnen, denn wir machen das für Sie!

 

 

 

 

 

Quellen:

1Forum Gesundheit. „Post Holiday Syndrom: Arbeitstief nach dem Urlaub“, Koxeder Birgit, 2012: https://www.forumgesundheit.at/cdscontent/?contentid=10007.689903(04.02.2019)

2Br24Nachrichten. „Das Tief nach dem Urlaub: Post Holiday Syndrom“. Grimmer Claudia, 2019: https://www.br.de/nachrichten/wissen/das-tief-nach-dem-urlaub-post-holiday-syndrom,REGh6Ab (04.02.2019)

Gesundheitstrends. „So grausam ist „back to work““, 2018: https://gesundheitstrends.netdoktor.at/a/schlaf-und-psyche/angst-nach-urlaub-24017(04.02.2019)

Der Standard. „Post Holiday Syndrom: Nach dem Spaß der Urlaubblues“, 2017: https://derstandard.at/2000063040956/Post-Holiday-Syndrom-Nach-dem-Spass-der-Urlaubsblues(04.02.2019)

Sbk. „Das Post Holiday Syndrom, Tipps gegen das Down nach dem Urlaub“: https://www.sbk.org/gesundheit/job/das-post-holiday-syndrom/(04.02.2019)

Süddeutsche Zeitung. „Neun Tricks gegen das Post Holiday Syndrom“, 2016: https://www.sueddeutsche.de/karriere/nach-dem-urlaub-neun-tricks-gegen-das-post-holiday-syndrom-1.3155879(04.02.2019)

Freie Stühle zu besetzen - Praktikum

Was wird heute von einem Praktikum erwartet?!

Horizont erweitern, Erfahrungen machen, mit anpacken, sich verwirklichen, zukunftsorientierten Berufsweg einschlagen oder einfach nur die Zeit für den Abschluss rum bekommen?! Praktika können vieles sein: Herausforderungen, Perspektiven, berufliche Chancen oder auch pure Zeitverschwendung. Wichtig ist im Vorfeld zu klären, wo will ich hin und wie verhilft mir der Praktikumsplatz dazu. Praktika sollten immer zur beruflichen Orientierung verhelfen und im besten Falle eine offene Tür bieten, um den ersten Schritt in das Berufsleben zu starten. Wir wollen Studenten an dieser Stelle fördern:

 

In unserem Unternehmen erleben Sie Ihr Praktikum individuell mit Ihren Ideen und Lösungen.

Kleine Projektteams sorgen für persönliche Verwirklichung. Zertifizierte Weiterbildung bringen fundiertes Grundlagenwissen für spätere Spezialisierungen in oder nach Ihrem Studium.

 

Nähere Informationen finden Sie hier.

Neue Wege gehen – In meinen Beruf

Der erste Monat eines neuen Jahres ist immer etwas Besonderes, er symbolisiert einen neuen Abschnitt im Leben. Genauso aufregend wie ein neues Jahr, ist für viele der Start in eine neue berufliche Zukunft. Bei mir war es Anfang des letzten Jahres genauso.

 

Im Januar 2018 begann mein Praktikum im UnternehmerHaus Ennepe-Ruhr, jetzt ein Jahr später bin ich noch hier. Alles hat mit dem Pflichtpraktikum meines sozialwissenschaftlichen Studiums angefangen. Beworben habe ich mich im UnternehmerHaus, da mich die Bereiche Cultural Diversity Management und Betriebliches Gesundheitsmanagement interessiert haben. Meine berufliche Ausrichtung war zu diesem Zeitpunkt ziemlich in der Schwebe. Viele Studierende kennen das bestimmt, alles ist interessant, aber sich auf eine Richtung festlegen fällt schwer, gerade in meinem Studiengang, wo keine eindeutige Berufsrichtung anschließt. Das Praktikum war meine Möglichkeit mein theoretisches Wissen endlich zu gebrauchen und vor allem mit der Realität abzugleichen. Dieser Realitätsabgleich war aber kein einfacher Prozess, da ich auf manche Verlinkungen zu Studieninhalten erst mit der Nase gestoßen werden musste. Der große Vorteil auf meiner Seite war, dass meine Chefin, als Sozialwissenschaftlerin, diese Verknüpfungen schaffen kann. Mittlerweile sehe ich eigenständig immer mehr Schnittstellen zu Studieninhalten und freue mich mein Wissen an unterschiedlichsten Stellen anwenden zu können. Der Anwendungsbezug, der häufig in den Vorlesungen nicht geschaffen wird, ist fester Bestandteil und tägliche Umsetzung, sowohl im Praktikum als im regulären Arbeitsalltag.

 

Meine Erfahrungen aus meinem Praktikum im UnternehmerHaus möchte ich nicht mehr missen. Nach einer Sicherheit schaffenden Einarbeitungsphase hatte ich einen guten Einblick in das Tagesgeschäft und die Abläufe im Hintergrund und ich kann nur sagen, wer ein Praktikum absolvieren möchte und nur mitläuft, ist hier falsch. Denn nach kurzer Zeit bekam ich eigene kleine Aufgaben, für die ich eigenverantwortlich war und wenn man so etwas noch nie gemacht hat, dann ist es ganz normal, dass man erstmal vor einer ordentlichen Hürde steht und mir ging es nicht anders. Aber das Gefühl, es dann mit Hilfe meiner damaligen Kollegin und meiner Chefin geschafft zu haben und vor allem bei der nächsten Hürde nicht mehr nachfragen zu müssen, ist unbezahlbar!

 

In meinem Praktikum wurde mir sehr viel Vertrauen entgegengebracht, sodass ich viele Aufgaben und auch kleinere Projekte sehr selbstständig erledigen durfte. Bei Fragen oder Unsicherheiten stand mir immer jemand zur Verfügung, aber nach einiger Zeit wuchs das Selbstbewusstsein und vieles konnte ich intuitiv lösen.

Für mich war es ein super Praktikum und ich habe mich wirklich wohl gefühlt, die Atmosphäre mit zwei Hunden und netten KollegInnen im Büro war einfach ganz besonders. Ganz klar war für mich, dass nach den zwei Monaten Praktikum, diese Erfahrung abgeschlossen ist. Doch womit ich nicht gerechnet habe ist, dass mein Fortschritt und meine Bemühungen so deutlich wahrgenommen werden. Kurz vor meinem Abschlussgespräch wurde mir eine Stelle im UnternehmerHaus angeboten und ich habe wohl sehr verdutzt geschaut, denn meine Vorgesetzte hat mich daran erinnert, dass schon in der Praktikumsausschreibung die Möglichkeit der Übernahme nach dem Praktikum zu lesen war. Daran erinnere ich mich zwar, aber wer geht denn davon aus nach einem Praktikum übernommen zu werden?!

 

Mit diesem positiven Gefühl so viel Vertrauen und Wertschätzung zu erfahren und auch mit der nötigen Aufregung vor neuen Aufgaben konnte ich so direkt nach dem Praktikum ins Berufsleben starten, als studentische Hilfskraft arbeite ich jetzt in Themengebieten, auf die ich nicht besser hätte vorbereitet werden können.

Jede neue Herausforderung lässt mich wachsen und zeigt mir den persönlichen Entwicklungsverlauf, den ich im UnternehmerHaus durchleben durfte. Auf viele weitere Erfolge und gemeisterte Hürden!

Meine positiven Erfahrungen im UnternehmerHaus sollte jeder machen dürfen.

Ich freue mich, meine Erfahrung auch an neue Praktikanten weiter zu geben.

Aktueller Mutterschutz

Haben Sie schon umgestellt? – Warum sie auch Ihre männlichen Mitarbeiter einbeziehen müssen.

Ein moderner Mutterschutz vereinigt zwei Zielsetzungen: Er schützt die Gesundheit der schwangeren bzw. stillenden Frau und ihres Kindes. Darüber hinaus ermöglicht der Mutterschutz ihr die Fortführung ihrer Erwerbstätigkeit, soweit dies verantwortbar ist. Beschäftigungsverbote sollen soweit möglich, im Sinne der Schwangeren und des Arbeitgebers, vermieden werden.

Generell gilt: Sie sind gesetzlich verpflichtet, im Rahmen der arbeitsschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung psychische und physische Gefährdungen zu erkennen und zu dokumentieren. Unzumutbare Gefährdungen, die im Zuge der Gefährdungsbeurteilung auftreten, sind sobald bekannt, zu vermeiden und durch Maßnahmen einzudämmen. So dokumentieren Sie im selben Zug die Arbeitsbedingungen und möglichen Gefährdungen, welchen eine schwangere oder stillende Frau ausgesetzt ist oder sein könnte. Anhand der Gefährdungsbeurteilung erkennen Sie, ob mutterschutzrechtliche Schutzmaßnahmen erforderlich sind. Hierzu mehr im vorherigen Artikel zu den wichtigsten Änderungen im Mutterschutz und was Sie beachten sollten.

Vergewissern Sie sich, ob bisherige Gefährdungsbeurteilungen noch ausreichend aktuell sind oder um einige Punkte erweitert werden müssen. Beachten Sie besonders Arbeitszeiten, Möglichkeiten für Ruhepausen und kurze Unterbrechungen. Unverantwortbare Gefährdungen sind auszuschließen. Unverantwortbare Gefährdungen bestehen, wenn eine Gefährdung im arbeitsschutzrechtlichen Sinne vorliegt und einen Bezug zur Schwangerschaft aufweist und nicht zu verantworten ist. Um die Unverantwortbarkeit zu bewerten sind Beispiele für unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen im Mutterschutzgesetz zu finden. Beispielsweise der Umgang mit Gefahrstoffen, Biostoffen oder Tätigkeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo.

Über die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung ist die gesamte Belegschaft zu informieren, auch über den Bedarf an mutterschutzrechtlichen Änderungen. Ja, auch Ihre männliche Belegschaft. Ziel ist es durch die vorgeschriebene Darlegung der Ergebnisse den gesamten Betrieb zu sensibilisieren und vorzubereiten.

                                                                  

Was heißt das für Sie konkret?

Nachdem die Beschäftigte Sie über ihre Schwangerschaft informiert hat, melden Sie die Schwangerschaft direkt an die zuständige Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt oder Arbeitsschutzaufsicht des Landes). Ergreifen Sie auf Grundlage der bereits im Vorfeld von Ihnen erstellten Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen und psychische sowie physische Belastungen, die für Ihre Mitarbeiterin und für ihr (ungeborenes) Kind erforderlichen Schutzmaßnahmen.

Alles was nach den Mutterschutzvorgaben die Gesundheit der schwangeren oder stillenden Frau oder die ihres ungeborenen Kindes gefährden könnten, müssen Sie durch geeignete Schutzmaßnahmen ausschließen. Treten sogenannte unverantwortbare Gefährdungen auf, dann gilt es diese „Rangfolge der Schutzmaßnahmen zur Vermeidung von Beschäftigungsverboten“ (Mutterschutzgesetz §13) zu befolgen:

  1. Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder des Arbeitsplatzes auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung. Ist das nicht möglich oder unverhältnismäßig, dann:
  2. Umsetzung auf einen geeigneten Arbeitsplatz oder vergleichbares Tätigkeitsfeld.
  3. Erst im letzten Schritt gegebenenfalls Beschäftigungsverbot.

Diese drei Schritte sind zu durchlaufen und zu prüfen und die Ergebnisse zu dokumentieren.

Quelle: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hg.) – „Arbeitgeberleitfaden zum Mutterschutz“ (Stand Januar 2018)

Mutterschutz

„Hauptsache das Baby ist gesund!“

Dies ist sicherlich der erste Gedanke, wenn frischgebackene Eltern ihr neugeborenes Kind in den Händen halten, und der erste Spruch, der ihnen mit auf den Weg gegeben wird.

Seit dem 1. Januar letzten Jahres sollte der erste Gedanke, der Arbeitgebern auf der Zunge liegt, wenn sie von einer Schwangerschaft oder Geburt erfahren, lauten: „Kein Problem!“.

Wenn dieser Gedanke bei Ihnen aber als „Was nun?“ ausfällt, dann sollten Sie handeln und Ihre Kenntnisse im Bereich Mutterschutz auffrischen.

Was passiert bei Nichteinhaltung?

Der Bußgeldkatalog wurde zu Beginn des letzten Jahres um einige Ordnungswidrigkeiten erweitert und unter §32 MuSchG zusammenfasst. Bei Nichteinhaltung der Gesetze sind Bußgelder bis zu dreißigtausend Euro möglich.

Dass Mütter und deren Kinder eines besonderen Schutzes am Arbeitsplatz bedürfen, ist nichts Neues. Schon seit 1952 gibt es das Mutterschutzgesetz in Deutschland. Die letzte Änderung und damit auch Modernisierung der ganzen Thematik, trat zum 1.01.2018 in Kraft. Laut der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin ist das Ziel des Mutterschutzgesetzes, die Gesundheit von Frauen und deren Kindern am Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplatz während der Schwangerschaft und der Stillzeit wirksam zu schützen und Benachteiligungen der werdenden oder stillenden Mütter gezielt entgegenzuwirken.

Diese Änderungen haben sich unter anderem ergeben und sollten von Ihnen beachtet werden, denn verantwortlich für die Sicherstellung der Umsetzung des Mutterschutzes ist vorrangig der Arbeitgeber. Zum einen besteht eine Aushangspflicht des Mutterschutzgesetzes (§26 MuSchG). Sollten Sie regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigen, dann sind Sie dazu verpflichtet das Mutterschutzgesetz für alle zugänglich auszuhängen oder in einem elektronischen Verzeichnis einfügen. Dass fordert Sie als Arbeitgeber natürlich im Umkehrschluss, ausreichend über das Gesetz informiert zu sein. Prüfen Sie genau, ob sie Frauen aus dem erweiterten Personenbereich (§1 MuSchG) beschäftigen, denn das Mutterschutzgesetz erfasst nach der Änderung mehr Frauen, so auch ausdrücklich Praktikantinnen und Frauen im Bundesfreiwilligendienst.

Weiterhin gilt eine Schutzfrist von sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin. In dieser Zeit ist eine Beschäftigung nur auf ausdrücklichen Wunsch der Mitarbeiterin möglich, welchen sie jederzeit widerrufen kann. Nach der Entbindung gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot von acht Wochen. Diese Schutzfristen haben sich in Bezug auf die Geburt eines Kindes mit Behinderung verlängert (§3 Abs.2 S.2 Nr.3 MuSchG). Arbeitgeber müssen auf Antrag der Mutter eine verlängerte nachgeburtliche Schutzfrist von zwölf Wochen einräumen, dies gilt weiterhin auch bei Früh- oder Mehrlingsgeburten.

Auch die Mehrarbeitszeiten und einzuhaltenden Ruhezeiten (§4 MuSchG) wurden neugeregelt. Mehrarbeit ist in folgendem Rahmen zulässig: Maximale Arbeitszeit von 8,5 Std. täglich und 90 Std., einschließlich Sonntag, pro Doppelwoche. Allerdings gilt für minderjährige Frauen eine maximale tägliche Arbeitszeit von 8 Std. und pro Doppelwoche 80 Std. statt 90 Stunden. Für Auszubildende gelten Sonderregelungen. Arbeitstäglich müssen Sie als Arbeitgeber eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewähren, dass bedeutet für Sie oder Ihre Personalabteilung, dass Einsatzpläne geprüft und gegebenenfalls angepasst werden müssen und notwendige Anträge gestellt werden. Für Mehrarbeit ist eine Bereitschaftserklärung der werdenden Mutter und eine Bestätigung des behandelnden Arztes erforderlich, bei Ausnahmegenehmigungen (§29 MuSchG) müssen Sie einen Antrag an die Aufsichtsbehörde stellen.

Bis Anfang 2018 gab es keine Begrenzung bei Freistellungen für Untersuchungen und Stillzeiten (§7 Abs.2 MuSchG). Der Anspruch auf Stillzeiten wurde auf die ersten zwölf Monate des Kindes begrenzt und die Angestellte ist für die Zeit der Untersuchungen, die im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenkasse bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind, freizustellen. Neu ist der viermonatige Kündigungsschutz nach einer Fehlgeburt (nach der 12 SSW). Nach wie vor gilt der Sonderkündigungsschutz während der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung.

Was bleibt bestehen?

Im Kern gleichgeblieben sind die Bereiche Zuschusspflicht und Entgeltfortzahlungen. Zuschusspflicht zum Mutterschaftsgeld durch den Arbeitgeber besteht weiterhin in den Schutzfristen vor und nach der Geburt, auch Entgeltfortzahlungen während eines Beschäftigungsverbots bleiben erhalten. Das System zur Rückerstattung der finanziellen Aufwendung durch das AAG-Umlageverfahren bleibt bestehen. Im Bereich Mutterschutzlohn, Mutterschaftsgeld und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (§§18 ff. MuSchG), wurden lediglich die Regelungen zu den Ersatzleistungen für schwangerschaftsbedingte Entgelteinbußen überarbeitet, die Berechnungspraxis bleibt unverändert.

Es gibt noch viele weitere Änderungen, die es zu beachten gilt. Bezüglich Anpassungen bei der Gefährdungsbeurteilung und Arbeitgeberpflichten zum betrieblichen Gesundheitsschutz für Mütter, folgen auf unserer Website bald die nächsten News.

 

Was bringt meinem Unternehmen eine wirkungsvolle Umsetzung des Mutterschutzes?

Abgesehen von der rechtlichen Absicherung und Vermeidung von Bußgeldern wird ein effektiver Mutterschutz Ihre Mitarbeiterbindung stärken und Ihre Positionierung als familienfreundliches Unternehmen untermauern. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist für viele Neubewerber ein entscheidender Faktor bei der Jobauswahl. Wirkungsvoller Mutterschutz und die damit verbundenen Maßnahmen werden Arbeitsunterbrechungen, sowie vorzeitige Beschäftigungsverbote vermeiden und dadurch lange Weiterarbeitszeiten generieren und kostenintensive schwangerschaftsbedingte Mitarbeiterfluktuation vermeiden. Ihre Mitarbeiterbindung wird durch einen verständnisvollen und empathischen Umgang intensiviert werden.

 

 

Quellen:

https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/gesetze/mutterschutzgesetz/73762 (Stand: 07.01.2019)

Warum handeln für KMU unabdingbar ist!

 

Im hier kürzlich erschienenen Artikel wurde verdeutlicht, wie viel ungenutztes Verbesserungspotential im großen Bereich der Klein- und Mittelständischen Betriebe zu finden ist und nicht genutzt wird. Lediglich ein kleiner Anteil der Kleinst- und Kleinbetriebe hat ein betriebliches Gesundheitsmanagement zum Vorteil der Mitarbeiterbindung und der Arbeitsfähigkeit implementiert. Zu aller erst muss das Verständnis und Wissen über  betriebliches Gesundheitsmanagement vorhanden sein und die Verantwortung des Arbeitgebers anerkannt werden. Laut einer Untersuchung von Lenßen&Lenßen beschreiben 46% der Führungskräfte einen Umgang mit psychosozialen Risiken  als sehr schwierig, sogar 59% empfinden das Thema der psychischen Gefährdungsbeurteilung für zu brisant.1 Die Gefährdungsbarometer-Studie veröffentlicht, dass 38% ihrer gesetzlichen Verpflichtung zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen bereits nachgekommen sind, das heißt im Umkehrschluss 62% sind es nicht.2 Unwissen und Verunsicherung sind Hauptindikatoren, die zu diesen Zahlen führen.

Quelle: Lenßen&Lenßen Gbr; Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz (2014)
Quelle: Lenßen&Lenßen Gbr; Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz (2014)

 

Kommen wir direkt zur nächsten Frage, warum handeln für KMU unabdingbar ist?!

Kein kleiner Betrieb kann es sich leisten, keine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Wer keine Gefährdungsbeurteilung durchführt und dokumentiert, ist arbeitsschutzrechtlich nicht abgesichert. Das bedeutet, Sanktionen folgen. Zusätzlich sind die Ergebnisse einer Gefährdungsbeurteilung wichtige Informationen, die dazu genutzt werden MitarbeiterInnen zu binden, gesund und damit arbeitsfähig zu halten. Der Punkt „Kosten“ wurde von 14 % als Hemmnis bewertet, dabei sind die Krankheitskosten, Fehltage oder Frühverrentungen viel teurer, als die Durchführung der BGM Maßnahmen. Die Fehlzeit durch eine psychische Erkrankung dauert im Durchschnitt 36 Tage3. Werden Kosten und Nutzen gegeneinander aufgewogen, liegt der Return of Investment im Bereich von 1:3 bis zu 1:10. Das bedeutet 1 EUR investiert in psychische/physisch Gesundheit verschafft bis zu 10 EUR1. Fachwissen und Personal sind für KMU nicht zwingend zu stellen, BGM kann ausgelagert und von Experten übernommen werden und der Mehrwert und die rechtliche Absicherung sind dem Unternehmen gesichert. Angepasste Verfahren an KMU von Aufwand und Kosten sind hierbei essentiell.

Fehlende Notwendigkeit des Arbeitgebers steht auf Platz 4 und ist allein schon durch das Arbeitsschutzgesetz zu entkräften. Hinzu kommt der Fachkräftemangel, der gerade in kleinen Betrieben merkbar ist. Auch der demographische Wandel verdeutlicht die Notwendigkeit gute Mitarbeiter zu halten und junge Fachkräfte an das Unternehmen zu binden.

Besser jetzt rechtssicher und kosteneffizient eine gesunde Unternehmenskultur etablieren!

Es ist offensichtlich, dass eine Vielzahl von Gründen warum keine Gefährdungsbeurteilung implementiert wurde, umgekehrt werden können und den Bedarf an Vorteilen ans Licht bringt. Nutzen auch Sie ein vollumfängliches betriebliches Gesundheitsmanagement mit all seinen Vorteilen!

Weitere Informationen finden Sie unter http://www.unternehmerhaus.eu/themen/betrieblichesgesundheitsmanagement/. Hier finden Sie auch alle Informationen, wie Ihnen das UnternehmerHaus Aufgaben federleicht abnehmen wird.

 

Quellen:

  1 Untersuchung Lenßen&Lenßen Gbr (2014): „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz

Aktuelle Praxis und Herausforderungen für deutsche Unternehmen“

https://www.lenssen-und-lenssen.de/app/download/15439895/pdf.GBpsych_Studie.pdf

(Recherche am 09.08.18)

 

2 EO-Institut Gefährdungsbarometer (2017):

http://neu.eo-institut.de/wp-content/uploads/2017/03/EOI_GB_Studie_2017_Bericht.pdf

(Recherche am 9.08.18)

 

3 BKK Gesundheitsreport (2016): „Gesundheit und Arbeit.“

https://www.bkk-dachverband.de/fileadmin/publikationen/gesundheitsreport_2016/BKK_Gesundheitsreport_2016.pdf  

(Recherche am 9.08.18)

 

Das passt wie Faust auf Auge

 

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) und gesundheitsfördernde Maßnahmen sind bei großen Konzernen längst angekommen. Eigene Expertenteams und Abteilungen implementieren ein ganzheitliches BGM, dazu werden Gefährdungsbeurteilungen regelmäßig erstellt und dokumentiert. Große Unternehmen buhlen so um MitarbeiterInnen und verbessern ihr Ansehen.

 

Wenn Riesenkonzerne sich eigene BGM-Abteilungen, eigene Ärzte und Fitnessstudios leisten, muss  das mein kleiner Betrieb doch nicht?! – Fehlanzeige jeder Betrieb wird davon profitieren.

Kleinstbetriebe (1-10 Beschäftigte) und Kleinbetriebe (11-50 Beschäftigte) sind gleichermaßen gesetzlich verpflichtet wie Großkonzerne, die mehr als 500 Beschäftigte aufweisen. Es ist nicht vorgeschrieben wie eine Gefährdungsbeurteilung erstellt und dokumentiert werden muss. Fakt ist der Arbeitgeber ist zum Handeln verpflichtet. Ungeachtet dessen, ob es sich um 2 oder 2000 MitarbeiterInnen handelt. Seit Oktober 2015 ist im Arbeitsschutzgesetz fest verankert, dass der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und zu dokumentieren hat (ArbSchG §§3-6).

 

Betrachten wir die Statistiken zu der Thematik mal etwas genauer:

Hierbei ist vor allem auffällig in welchem Segment überhaupt eine Studie durchgeführt wird und wie sich das Sample streut. Das Gefährdungsbarometer 2017 befasst sich mit den Ressourcen von ArbeitnehmerInnen, kritischen Belastungsfaktoren und dem Zusammenhang von Belastungsfaktoren und subjektiver Arbeitsfähigkeit. Nach dem Blick in die Stichprobe wird klar, dass nicht alle Sektoren gleichermaßen betroffen sind. Die Häufigkeit der Kleinstbetriebe (4%) und der Kleinbetrieben (9%) erscheinen gegenüber der Großkonzerne (72%) eher im sehr kleinen Anteil.1 In dieses Segment bewegen sich vorzugsweise Arztpraxen, Physiotherapeuten, Architektur- und Ingenieurbüros, Einzelhandelsgeschäfte, Handwerker jeglicher Bereiche. Wer alleine die paar Branchen liest, kann sich schon im eigenen Umfeld im Kopf zusammen zählen, wie viele Betriebe es wirklich betrifft. Dies lässt sich auch genauer in Zahlen festhalten. Klein- und Kleinstunternehmen bilden ca. 96% der Unternehmen in Deutschland ab. Was für ein großes Potential. Hier sprechen wir über ca. 30,9 Millionen Beschäftigten, was wiederum rund 70%  aller Beschäftigten in Deutschland entspricht. Deutlich wird, dass rund ein Fünftel der Beschäftigten in Deutschland keinen Zugang zu einem etablierten betrieblichen Gesundheitsmanagement hat und somit keine Möglichkeiten auf eine Gefährdungsbeurteilung und arbeitsmedizinische Betreuung haben.2

Die Dachevaluation 2014 der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA), sowie die Berufsgenossenschaft und die deutsche gesetzliche Unfallversicherung geben an, je kleiner ein Unternehmen ist, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit der Durchführung der gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilung und somit einem aktiven betrieblichen Gesundheitsmanagement. Nach dem Gefährdungsbarometer 2016 wird deutlich, dass Kenntnisse und Umsetzung zur Gefährdungsbeurteilung deutlich differential auftreten. Bei dieser Studie handelte es sich um die aktuelle Umsetzung von Gefährdungsbeurteilungen in Betrieben. 27% der Unternehmen sind nicht über die gesetzlichen Vorgaben und Verpflichtungen informiert, 36% der Unternehmen setzten die Etablierung dieser Verpflichtung nicht um. 3

Der Frage nach weiteren Gründen, warum nun Kleine und Mittelständische Betriebe kein umfängliches BGM implementieren, wird im bald erscheinenden Artikel nachgegangen. Bis dahin finden Sie alle wichtigen Informationen unter http://www.unternehmerhaus.eu/themen/betrieblichesgesundheitsmanagement/.

 

 

 

Quellen:

1 EO-Institut Gefährdungsbarometer (2017):

http://neu.eo-institut.de/wp-content/uploads/2017/03/EOI_GB_Studie_2017_Bericht.pdf

(Recherche am 9.08.18)

 

2 BKK Gesundheitsreport (2016): „Gesundheit und Arbeit.“

https://www.bkk-dachverband.de/fileadmin/publikationen/gesundheitsreport_2016/BKK_Gesundheitsreport_2016.pdf  

(Recherche am 9.08.18)

 

3Onlinebericht Sicherheitsbeauftragter und Sicherheitsingenieur (2016): 

„Fachbeitrag Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen in Klein- und Kleinstbetrieben.“

(Recherche am 9.08.18)

Urteile zur DSGVO II

Aktuelle und internationale  Urteile zur DSGVO

 

Auch in anderen Ländern der EU sind Urteile zur neuen DSGVO bisher Mangelware, zur ersten substanziellen Geldstrafe aufgrund von Verstößen gegen die neue Datenschutzgrundverordnung kam es allerdings erst kürzlich in Portugal. Dort hat die örtliche Datenschutzbehörde CNPD eine  substanziellen Geldstrafe von insgesamt 400.000 € Strafe gegen ein Krankenhaus in Lissabon verhängt, weil unter anderem zu viele Personen Zugriff auf Patientendaten hatten.3 Das Krankenhaus weise diese Vorwürfe allerdings zurück und wolle gerichtlich dagegen vorgehen. Weitere Entwicklungen und Urteile bleiben also auch hier abzuwarten.4

Drastisch angestiegen sind allerdings die Datenschutzbeschwerden an die jeweils zuständigen Landesdatenschutzbehörden, wie eine kürzlich durchgeführte Umfrage der Tageszeitung „Handelsblatt“ unter mehreren Landes-Datenschutzbeauftragten zeigt. So gab es beispielsweise allein in Berlin im Zeitraum Mai bis September 2018 insgesamt 2157 Beschwerden von betroffenen Bürgern, womit sich die Zahl im Vergleich zum Vorjahresszeitraum fast vervierfacht hat. Die meisten Beschwerden beziehen sich der Umfrage zufolge auf rechtswidrige Videoüberwachungen sowie den Bereich der Betroffenenrechte, etwa wenn Unternehmen Selbstauskünfte nicht oder nicht richtig erteilten oder den Löschansprüchen von Betroffenen nicht nachkämen. Ebenfalls liegt eine Vielzahl von Beschwerden im Bereich der unerwünschten E-Mail-Werbung sowie Verletzungen des Schutzes personenbezogener Daten vor.5                                                                       

Somit wurden bereits zahlreiche Bußgeldverfahren eingeleitet und es werden bereits in diesem Jahr „Bußgelder in erheblichen Umfang anfallen“, wie der Chef der Behörde in Baden-Württemberg, Stefan Brink, mitteilt.5

(Ein aktuelles Urteil mit Bezug auf unerlaubte Email- Werbung sprach kürzlich der Bundesgerichtshof.  So entschied er darüber, dass es Unternehmen erst dann gestattet ist, einen Kunden per Mail zu einer Bewertung aufzufordern, wenn dieser dem zuvor ausdrücklich zugestimmt hat-  und zwar auch für den Fall, dass diese Anfrage zusammen mit einer Rechnung verschickt wird. Im konkreten Fall erhielt ein Kunde die Rechnung eines Online-Händlers per E-Mail. Darin war die Bitte erhalten, bei Zufriedenheit mit dem Service eine Bewertung darüber abzugeben. Diese Aufforderung wertete der Kunde als unerlaubte und nicht autorisierte Zusendung von Werbung, die sein allgemeines Persönlichkeitsrechts einschränke und bekam vor Gericht recht.  Denn  laut BGH handelt es sich auch bei Bewertungen um Werbung, da auch diese  zur Kundenbindung beitragen sollen. Und da das Versenden von  Werbung per Email generell ein Eingriff in die allgemeinen Persönlichkeitsrechte des Kunden und damit seiner Privatsphäre sei, wurde der Onlinehändler zur Unterlassung verurteilt.6)

 

 

Quellenverzeichnis

3https://www.heise.de/newsticker/meldung/DSGVO-Verstoss-Krankenhaus-in-Portugal-soll-400-000-Euro-zahlen-4198972.html

4http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/diginomics/dsgvo-strafe-krankenhaus-in-portugal-muss-400-000-euro-zahlen-15852321.html

5https://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/datenschutz-grundverordnung-unternehmen-drohen-bussgelder-in-erheblichem-umfang/23244866.html?ticket=ST-831484-47WnMcvFacQsYSjMDBZc-ap6

6http://www.asscompact.de/nachrichten/bewertungsaufforderung-mail-nur-mit-einwilligung

Meine persönlichen Erfahrungen als Praktikant und Werkstudent im UnternehmerHaus Ennepe-Ruhr

 

Mein Name ist Daniel, ich bin Masterstudent im Studiengang Sozialwissenschaft mit dem Schwerpunkt Management und Regulierung von Arbeit, Wirtschaft und Organisation (MaRAWO) an der RUB und derzeit als Werkstudent im UnternehmerHaus Ennepe-Ruhr tätig.

Auf das UnternehmerHaus Ennepe-Ruhr bin ich bereits bei meiner Suche nach einem Pflichtpraktikum aufmerksam geworden. In einer Facebookgruppe entdeckte ich eine Stellenausschreibung für ein Praktikum im Cultural Diversity Management, die ich ganz interessant fand und mich daher auch daraufhin beworben habe. Kurze Zeit nach meiner Bewerbung bekam ich einen Termin fürs Vorstellungsgespräch und wenige Tage darauf meine Zusage. So startete ich Mitte Januar in mein Praktikum.  Wenige Wochen später kam dann auch eine weitere Praktikantin hinzu, mit der ich dann oftmals gemeinsam an verschiedenen Projekten arbeitete.  

Relativ schnell habe ich mich in mein Themengebiet eingearbeitet und im neuen Umfeld eingelebt, was auch durch die familiäre Atmosphäre begünstigt wurde. So gehören beispielsweise regelmäßige gemeinsame Mittagessen oder auch mal ein lockerer Plausch mit Kollegen zwischendrin fest mit dazu. Für Abwechslung und Leben im Büro sorgen auch immer die beiden Bürohunde, die sich immer über Aufmerksamkeit freuen und mit denen man gerne eine kleine Verschnaufpause zwischendurch verbringen kann.

Im Anschluss an mein Praktikum bekam ich die Möglichkeit, weiter im UnternehmerHaus zu arbeiten und bin nun seit ein paar Monaten 20 Stunden pro Woche als Werkstudent hier tätig. Dazu bewogen haben mich neben der flexiblen Arbeitszeiten und der familiären Atmosphäre und individuellen Förderung vor allem die Themen- und Aufgabenvielfalt, mit der man konfrontiert wird: Von betrieblichen Gesundheitsmanagement, Cultural Diversity Management, Betrieblicher Altersvorsorge, DSGVO etc. ist diese breit aufgestellt. So lerne ich in diesen Gebieten noch viel hinzu und auch Themenbereiche, die mir zunächst einmal sehr kompliziert oder nicht so spannend erschienen, gewinnen so ihren eigenen Reiz. Auch die Aufgabenbereiche sind insgesamt breit gefächert und sorgen für viel Abwechslung. So kümmerte ich mich im Praktikum um die Präsenz auf Social Media Kanälen wie Facebook und Xing, half bei der Erstellung von Broschüren, Mitarbeiterbefragungen,  etc. und konnte meine eigenen Kenntnisse durch Recherchen zu vielen verschiedenen Themenbereichen erweitern. Die Präsentation der eigenen Ergebnisse und die Arbeit im Team helfen mir dann zudem dabei, die eigenen Soft Skills zu verbessern.

Insgesamt ist die Lernkurve recht hoch. Bei manchen Themen denke ich „Puh, wie soll ich bei diesem Thema nur durchblicken?“, da es sich teilweise um sehr komplexe und auch aktuelle Themen handelt, bei denen durch ständig neue Gerichtsurteile und Entwicklungen der neueste Stand immer mit im Blick behalten werden muss. Doch gerade diese Aktualität und Komplexität finde ich besonders reizend und  stellt mich vor neue Herausforderungen.       Das Gute ist, dass mir die Zeit gegeben wird die ich brauche und so kein großer Zeitdruck entsteht. Natürlich werden zwar ungefähre Deadlines gesetzt, die es nach Möglichkeit auch gilt einzuhalten, es ist aber in der Regel kein Problem. So kann ich alle Aufgaben gelassen angehen und habe die Möglichkeit, mich erst einmal in Ruhe in die für mich teilweise völlig neuen Themengebiete einzulesen. Anstrengend kann die Auseinandersetzung mit Gesetzestexten und Paragraphen sein, aber auch das gehört dazu und hilft dabei, das Wissen in bisher unbekannten Fachrichtungen zu vergrößern und die Fähigkeit, sich in kurzer Zeit in neue Aufgabengebiete einzuarbeiten, zu verbessern.

Meine Arbeitszeiten kann ich relativ flexibel gestalten, da es Gleitzeit gibt und ich so selbst entschieden kann, wenn ich mal etwas später anfangen oder früher aufhören möchte. Zwar habe ich drei feste Tage für meine 20 Std. Woche festgelegt, wenn ich da aber mal an einem Tag nicht kann und dafür an einem anderen arbeite, ist das in der Regel auch kein Problem.

So bekomme ich durch meine Tätigkeit insgesamt die Möglichkeit, praktische Arbeitserfahrung zu sammeln und nebenbei als Werkstudent ein gewisses Einkommen zu haben. Zudem mache ich so auch nicht „irgendeinen Studijob“ zum einfachen Geld verdienen, sondern sammle bereits wichtige Berufserfahrung, habe einen Einblick in die „reale Arbeitswelt“ und kann meine Kenntnisse und Fähigkeiten aus dem Studium durch die Umsetzung in die Praxis  gezielt einsetzen und weiterentwickeln, was mir den Übergang weg vom Studentenleben hinein in die “richtige“ Arbeitswelt sicherlich erleichtern wird.

Bisher keine klaren gesetzlichen Regelungen – aber zahlreiche Bußgeldverfahren eingeleitet

 

Seit 25. Mai 2018 ist die neue DSGVO nach zweijähriger Vorbereitungszeit offiziell in Kraft. Von vielen Unternehmen wurde vor allem eine große Abmahnwelle von Mitbewerbern und Anwälten für Verstöße gegen die DSGVO befürchtet. Diese ist bisher ausgeblieben. Allerdings wird die Frage, ob  DSGVO-Verstöße gegen das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) verstoßen und daher abmahnfähig sind, heftig diskutiert.

Für Aufsehen sorgt eine gerichtliche Entscheidung vom Landgericht Würzburg (13. September 2018; Az. 11 O 1741/18 UWG), wonach Verstöße  gegen  die  DSGVO auch von Wettbewerbern abgemahnt werden können. Das LG Würzburg nahm dazu vor allem Bezug auf Entscheidungen anderer Gerichte aus Zeiten bevor des Inkrafttretens der DSGVO. Demnach seien Verstöße gegen die DSGVO als Wettbewerbsverstöße gemäß § 3a UWG einzuordnen und damit abmahnbar. Im konkreten Fall wurde eine Rechtsanwältin von einem Konkurrenten abgemahnt, da ihre Homepage nicht SSL- verschlüsselt war und das Impressum nur unzureichende Informationen zum Datenschutz enthielt, womit die nach Art.13 DSGVO erforderlichen Informationspflichten verletzt worden seien. Das Landgericht Würzburg hat bestätigt, dass es sich dabei um Verstöße gegen das Wettbewerbsrecht handelt und der Rechtsanwältin deshalb den weiteren Betrieb der Webseite untersagt.1 2

Da es jedoch das erste Urteil dieser Art ist, bleibt es juristisch umstritten, wie das Urteil des Landgerichts Bochum (Urteil vom 07.08.2018, Az.: I-12 O 85/18s) in einem ähnlichen Fall zeigt: Ein Internethändler hatte eine einstwillige Verfügung gegen einen Mitbewerber beantragt, da dieser unter anderem gegen die Informationspflichten verstoßen hatte, das Landgericht Bochum lehnte diese jedoch ab. Dem LG Bochum zufolge kann ein Verstoß gegen die Informationspflichten (Art. 13 DSGVO) nicht im Rahmen einer wettbewerbsrechtlichen Abmahnung verfolgt werden. Insbesondere gegen die Möglichkeit der Abmahnung von Verstößen gegen die DSGVO nach dem UWG spricht nach Ansicht des Landgerichts, dass innerhalb der DSGVO eine detaillierte Regelung des anspruchsberechtigten Personenkreises enthalten ist. Nach dieser hat nicht jeder Verband ein Recht zur Wahrnehmung der Rechte einer betroffenen Person, sondern es ist auf bestimmte Einrichtungen, Organisationen und Vereinigungen ohne Gewinnerzielungsabsicht unter weiteren Voraussetzungen begrenzt.1 2 

Daher herrscht sowohl bei Privatpersonen als auch Gewerbetreibenden noch Unsicherheit, was erlaubt ist und was nicht. Weitere Urteile von Gerichten sind daher abzuwarten, eine vollständige Klarheit wird wahrscheinlich erst die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof (EuGH) schaffen.

 

 

Quellenverzeichnis

1https://www.impulse.de/recht-steuern/rechtsratgeber/abmahnung-bei-dsgvo-verstoss/7311941.html

2https://www.it-recht-kanzlei.de/lg-bochum-versto%C3%9F-dsgvo-nicht-abmahnbar.html


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