Start-up Erfolg nur mit guten Mitarbeitern

4 Wege zur Pole-Position

Von Beginn an Mitarbeiterpotenzial erkennen, effektiv binden und die guten MitarbeiterInnen im Unternehmen behalten, nur so können Start-ups bestehen und wachsen!

 

Immer häufiger sind junge Menschen von ihrer Idee oder ihrem Produkt so überzeugt, dass sie den Sprung in die Selbständigkeit wagen. Die Anzahl dieser Neugründungen wächst von Jahr zu Jahr. Allein 2017 gab es bereits 108.000 Start-up-GründerInnen mit 60.000 Start-ups in Deutschland1. In diesen jungen Unternehmen steckt viel Einsatz und Herzblut und auch in hohem Maße zumeist Eigenkapital.

Mit einer Neugründung sind demnach viele Überlegungen und Kosten verbunden, um zu bestehen. Insbesondere der Faktor der Mitarbeiterfindung und -bindung erhält nur bedingt die Pole-Position der Unternehmensgründer, da die Anfangseuphorie schnell den Weitblick verschränkt. Ein großer Fehler, da auf dem Markt verschiedene Phasen durchlaufen werden, um erfolgreich zu bestehen und anzukommen. Wenn auf dem Weg dahin, dann auch noch Mitarbeiter neu eingestellt und eingearbeitet werden müssen, wird dieser Prozess verlangsamt und tatsächlich auch gefährdet.

 

Warum Mitarbeiter von sich und dem Unternehmen überzeugen?

Wettbewerbsfähigkeit und Wachstumspotenzial sind für Start-ups von immenser Bedeutung und der Fachkräftemangel ist hier besonders bemerkbar. Eine/n MitarbeiterIn die/der von der Unternehmensgründung bis zu den ersten Erfolgen bei Ihnen angestellt war, sollten Sie nicht verlieren, denn dieses Wissen ist wertvoll.

Start-up Mitarbeiter
Start-up Mitarbeiter

Der Start-up Report 2018 der KfW Bankengruppe1 stellt heraus, dass die Zahl der Start-ups im Vergleich zum Vorjahr gestiegen ist und beschäftigt sich mit den gängigen Vorstellungen von Gründerinnen und Gründern. Natürlich muss die Finanzierung gut durchdacht sein, aber dennoch leiden viele Start-ups nicht unter Kapitalmangel, sondern unter Fachkräftemangel. Dieser hemmt in erheblichen Maßen das angestrebte Wachstum.  In der Tabelle erkennen Sie den hohen Stellenwert, welcher der Mitarbeitergewinnung zugeschrieben wird. Es verdeutlicht, dass ein großes Hemmnis in der Aufgabe der Mitarbeiterfindung und -bindung besteht. Gerade Fachkräfte für den Datensicherheits-, und IT-Bereich sind kaum zu finden und zwar für jedes Unternehmen.

 

Ihr Start-up attraktiv für Fachkräfte machen!

Start-ups kämpfen also um Fachkräfte, die im selben Augenblick auch von großen etablierten Unternehmen gesucht werden. Auf den ersten Blick ein ungleicher Kampf. Umso wichtiger ist es also Motivationen und Alleinstellungsmerkmale zu schaffen und nach außen hin zu kommuniziere, auf welche die Bewerber aufmerksam werden.

Angebote zur Mitarbeiterbindung stehen oft im schlechten Licht besonders viel Geld zu kosten, doch das muss nicht sein. Arbeitszeitenmodelle und Pausengestaltung sind kostengünstig zu etablieren und schaffen einen großen Anreiz, da sich Hobby, Familie und Beruf leichter verbinden lassen. Betriebsklima und Arbeitsatmosphäre stechen schnell heraus, wenn alle mit großer Begeisterung bei der Sache sind und sich gut verstehen.

 

4 Wege für nachhaltige Mitarbeiterbindung:

 

1.Betriebliches Gesundheitsmanagement

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist nicht nur was für die Großen, ganz im Gegenteil. Maßnahmen sind in jeder Größenordnung zu etablieren und die gesetzliche Gefährdungsbeurteilung ist der perfekte Indikator an welcher Stelle Mitarbeiter besondere Bedürfnisse haben. Ganz nach dem Motto nicht wahllos Neues zu etablieren, sondern effektiv.

 

2.Nachhaltigkeit in der Mitarbeiterstruktur

Mitarbeiter langfristig an Ihr Unternehmen zu binden, bedeutet auch für jede Lebenslage eingerichtet zu sein. Familienfreundlichkeit wird von MitarbeiterInnen hochgeschätzt. Egal welche Größe Ihr Unternehmen hat, sorgen Sie von Anbeginn an für effektiven Mutterschutz und einen offenen Umgang mit Ihren Angestellten um eine Vertrauensatmosphäre zu etablieren, in welcher zum Beispiel offen über Stillzeit, Elternzeit und auch Pflege von Angehörigen gesprochen werden kann.

 

3.Team und Gemeinschaft

Neben einem offenen Ohr für die Bedürfnisse Ihrer MitarbeiterInnen, ist es in zweierlei Hinsicht von großer Bedeutung regelmäßig als Team zusammenzukommen. Teambesprechungen sind für Start-ups essentiell. Beziehen Sie alle mit ein, suchen nach Lösungen oder tüfteln an neuen Innovationen. Nebenher steigern Sie so ein Gemeinschaftsgefühl und ein Gefühl der Wertschätzung der geleisteten Arbeit. Nutzen Sie das gemeinsame Potential und zeigen Sie Wertschätzung für gute Ideen und Anstrengung. Regelmäßige Teambesprechungen sind auch eine gute Möglichkeit um gegenseitigen Ansporn zu gewinnen und sich als Team besser zu verstehen. Sich in Start-ups zu verwirklichen, machen für viele Mitarbeiter einen persönlichen Reiz aus. Einem Start-up seine „persönliche Note“ mitzugeben ist für viele junge Menschen attraktiver, als sich in bestehende Betriebsstrukturen anzupassen.

 

  1. Positive Fehlerkultur und Pausenkultur

Eine positive Fehlerkultur ist unerlässlich, wenn Innovationen entstehen sollen. Diese in einem Unternehmen zu leben bedeutet, dass aus Fehlern gelernt wird und somit ein Nutzen entsteht. Fehler werden nicht verteufelt und die gute Arbeitsatmosphäre hält kleinen Problemen stand. Mitarbeiter, die für Fehler und deren Lösung geschätzt werden und keine Strafe fürchten, arbeiten gerne im Unternehmen.

Pausen sind ein leider viel zu oft vernachlässigter Faktor, dabei kann eine gut verbrachte Pause den gesamten Arbeitstag beeinflussen. Pausen sorgen für neue Energie, neue Motivation, gesunde Ablenkung, um ein Thema danach wieder anzugehen und verhindern psychische und physische Erkrankungen. Eine gesunde Pausenkultur zu etablieren ist ein einfaches, aber hochwirksames Mittel zur Mitarbeiterbindung. Mit kleinen Anpassungen, wie beispielsweise dem Angebot einer aktiven Pause in Form eines kleinen Spaziergangs an der frischen Luft oder einem schönen Pausenraum können Sie Ihren MitarbeiterInnen Wertschätzung für geleistete Arbeit entgegenbringen und auch Teamgeist stärken.

Positive Fehlerkultur und Pausenkultur sind Fachgebiete unserer Arbeit im betrieblichen Gesundheitsmanagement. Wir haben Broschüren zu diesen Themengebiete für Sie erstellt, diese finden Sie in unserem Downloadbereich hier: http://www.unternehmerhaus.eu/themen/download-2/.

 

Wie der Markt von der neuen Idee überzeugt werden muss, so müssen Sie auch Mitarbeiter überzeugen zu kommen um zu bleiben.

 

Bei Fragen haben wir jederzeit ein offenes Ohr für Sie! Rufen Sie einfach an.

 

 

Quellen:

1Kfw Research. „Kfw-Start-up-Report 2018“: https://www.kfw.de/PDF/Download-Center/Konzernthemen/Research/PDF-Dokumente-Studien-und-Materialien/KfW-Start-up-Report-2018.pdf (Stand:13.03.2019).

 

Nachhaltigkeit in Unternehmen

Nachhaltige Unternehmensführung

Wer zuerst handelt hat den Wettbewerbsvorteil!

Es gibt Dinge die will ein/e UnternehmerIn nicht hören.

Es gibt aber auch Anforderungen, welche es zu erfüllen gilt, ob Sie davon hören wollen oder nicht.

 

Ohne lang drumherum zu reden starten wir in den Beitrag, dann haben Sie die Lösung direkt parat.

In diesem Beitrag meint Nachhaltigkeit nicht die Nachhaltigkeit im ökologischen Sinne, sondern Nachhaltigkeit im unternehmerischen Sinne. Drei knappe Punkte haben wir rausgepickt, die im Sinne der Nachhaltigkeit besonders zu fokussieren sind.

 

 

  1. Wer verliert gerne Kunden?

Nachhaltiger Umgang mit Ihren Kunden

Ein nachhaltiger Umgang ist unerlässlich. Oder verlieren Sie gerne Kunden? Nachhaltig ist ein Verhältnis, welches auf Wertschätzung und Ehrlichkeit aufgebaut ist, daraus entsteht Vertrauen. Vertrauen wiederrum erhöht Empfehlungsquoten, so können Sie neue Kunden gewinnen.

Ein vertrauensbasierter Kundenkontakt ist die eine Seite.

 

Auf der anderen Seite sind datenschutzrechtliche Grundlagen zu befolgen. Wird die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) angesprochen machen viele schon zu, es scheint fast so, als ob keiner verstanden hat, dass es sich um ein sicherheitsgebendes Recht handelt. Natürlich müssen Unterlagen angepasst und Kontakte umgestaltet werden. Rechtssicher und Nachhaltig wird es nur wenn geklärt ist, wie Problematiken behandelt werden. Nur so sind Sie und der Kunde geschützt.

 

  1. Wer verliert gerne Mitarbeiter?

Nachhaltiger Umgang mit der Belegschaft

Einigkeit besteht in dem Punkt, dass fähige MitarbeiterInnen essentiell sind. Neue MitarbeiterInnen sind in vielen Branchen kaum noch zu finden, Auswahlverfahren sind langatmig und verursachen Kosten und ob der/die MitarbeiterIn im Unternehmen bleibt ist nicht selbstverständlich.

Ein ganz klarer Wettbewerbsvorteil ergibt sich dadurch, dass Sie Ihren MitarbeiterInnen etwas bieten, wovon diese lange und direkt profitieren. Das ist Ihre Chance sich ganz klar von Konkurrenten abzuheben.

Wir sind der Auffassung, dass rechtliche Vorgaben, um die man wie der Name vermuten lässt nicht ohne Strafen herumkommt, perfekt als Mittel der Mitarbeiterbindung nachhaltig einzusetzen sind. Ohne den gefürchteten Aufwand können Sie Pflichten so angehen, dass Ihre Mitarbeiter Wertschätzung erfahren und nachhaltig sowohl rechtliche, als auch personaltechnische Sicherheit besteht.

 

  1. Wer ist nicht gerne Effizient und Erfolgreich?

Nachhaltige Unternehmensstruktur

Strukturen in einem Unternehmen aufrecht zu erhalten, langfristig Zeit und damit auch Kosten zu sparen ist nur möglich, wenn diese Strukturen so angelegt sind, dass sie von Bestand sind und Prüfungen oder Störungen standhalten.

Genau das meint nachhaltige Unternehmensstruktur – Strukturen und Abläufe so aufzubauen, dass sie in ganzer Linie effizient und nachhaltig sind.

 

Zu aller erst muss ein Überblick geschaffen werden: welche Strukturen sind vorhanden und wie zufriedenstellend diese sind.

  • Machen Sie sich wirklich jede Kleinigkeit klar, die Sie bearbeiten müssen und wie dies bisher verlaufen ist
  • Lassen Sie sich nicht von der Menge abschrecken und räumen sich bewusst Freiraum ein, indem Sie Aufgaben abtreten, sowohl an MitarbeiterInnen, als auch an externe Dienstleister
  • Keiner muss, beziehungsweise kann auf allen Gebieten glänzen
  • Themengebiete auszulagern sorgt dafür, dass Sie mehr Zeit haben und auf lange Sicht auch Kosten sparen, obwohl erst mal Kosten entstehen
  • Indem Sie investieren, schaffen Sie Sicherheit, dass zum Beispiel Ihre Dokumente datenschutzkonform auf dem neuesten Stand sind oder Sie an rechtliche Anforderungen erinnert werden und die Durchführung übernommen wird
  • Hohe Qualität und die Sicherheit alles in guten Händen zu wissen sorgen für Leichtigkeit in der Bewältigung der anderen Abläufe
  • Strukturen und Abläufe werden durch Minimalisierung effizienter, lassen Sie sich zusätzliche Aufgaben erst gar nicht aufs Auge drücken

 Indem Sie investieren, schaffen Sie Sicherheit. Das hat auch viel mit Verantwortungsbewusstsein, dem Unternehmen gegenüber, zu tun.  Wenn Sie nichts machen oder jede neue Gesetzeslage, sowie damit verbundene Auflagen ignorieren oder als Unnötig abtun, dann verlassen Sie nicht nur den rechtlichen Rahmen, sondern sorgen auch für Stillstand und verlieren denn Anschluss an den Wettbewerb.

 

Unser Nachhaltigkeitskonzept für Sie:

Neue Anforderungen, gesetzliche Rahmenbedingungen, Mitarbeitersuche … und nebenher das laufende Geschäft …

Es prasseln ständig neue Anforderungen auf Ihr Unternehmen ein, der Überblick fehlt und von vielen Dingen wollen Sie einfach nichts wissen.

„Kein Interesse, keine Zeit.“, kennen Sie! Keiner sagt, Sie müssten das alles alleine erledigen. In vielen Fällen nicht sinnvoll alles alleine oder gar nicht zu machen. Wir übernehmen das für Sie, dass ist nämlich unser Nachhaltigkeitskonzept für Sie, als unseren Kunden ganzheitlich Entlastung zu schaffen.

 

Ganz im Sinne des Volkswirtschaftlers Hans Karl Schneider, seien Sie Unternehmer und nicht Unterlasser und rufen Sie heute an. Wir bringen dann die Leichtigkeit in Ihren Betrieb.

Abmahnfähigkeit von DSGVO-Verstößen durch Wettbewerber weiterhin unklar

Mehr als ein halbes Jahr seit Einführung der Datenschutzgrundverordnung haben sich die Datenschutzbehörden in Deutschland mit der Verhängung von Bußgeldern aufgrund von Verstößen gegen die Datenschutzgrundverordnung zurückgehalten, dann wurde auch hierzulande das erste Bußgeld verhängt:  Demnach muss das Soziale Netzwerk „Knuddels.de“ ein Bußgeld in Höhe von 20.000 € zahlen.1                                                      

Das Unternehmen hatte Passwörter von Nutzern unverschlüsselt gespeichert und damit gegen die nach Art. 32 DSGVO vorgeschriebene Datensicherheit verstoßen. Es fiel einem Hackerangriff zum Opfer, bei dem über 800.000 Email Adressen und über 1,8 Millionen Pseudonyme und Passwörter erbeutet und im Internet veröffentlicht wurden.2

In Anbetracht der möglichen Bußgelder bis hin zu 20 Millionen Euro fiel die Strafe damit verhältnismäßig gering aus. Als Grund dafür wurden die beispielhafte Transparenz des Unternehmens sowie die schnelle Umsetzung der Vorgaben und Empfehlungen des Datenschutzbeauftragten genannt.3

Spannend bleibt die Frage, wie sich die Höhe der Bußgelder bei Verstößen gegen die DSGVO in Zukunft entwickeln wird.  Allerdings ist es bereits ein Indiz dafür, dass die Datenschutzbehörden die Höhe der Bußgelder letztendlich vor allem auch von der Kooperationsbereitschaft der Unternehmen abhängig machen und sich erste Befürchtungen von horrenden Bußgeldern nicht bestätigen werden, wie sich aus den Worten von Dr. Stefan Brink, dem Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit Baden-Württemberg (LfDI), schließen lässt: „Wer aus Schaden lernt und transparent an der Verbesserung des Datenschutzes mitwirkt, kann auch als Unternehmen aus einem Hackerangriff gestärkt hervorgehen“, so Brink. Zudem komme es dem Landesamt als Bußgeldbehörde nicht darauf an, in einen Wettbewerb um möglichst hohe Bußgelder einzutreten. Denn schließlich zähle die Verbesserung von Datenschutz und Datensicherheit für die betroffenen Nutzer“, resümiert er.3

Der Fachanwalt für IT-Recht, Joerg Heidrich, geht von einer stark ansteigenden Anzahl der Bußgelder in den nächsten Monaten aus. Er berichtet, dass die Behörden mit Datenschutzverstößen „regelrecht überrannt wurden und mittlerweile einige Verfahren eingeleitet worden seien, die bald veröffentlicht werden.“ 4

                                                                                                                                

Auch bezüglich der Abmahnfähigkeit von DSGVO-Verstößen durch Wettbewerber herrscht weiterhin Unklarheit. Wie bereits berichtet5 gibt es unterschiedlich ausgelegte Urteile des Landgerichts Würzburg und des Landgerichts Bochum. Während das LG Würzburg (13. September 2018; Az. 11 O 1741/18 UWG) Verstöße gegen die DSGVO als Wettbewerbsverstöße gemäß §3a UWG einordnet und damit für abmahnbar hält, entschied das LG Bochum in einem ähnlichen Fall (Urteil vom 07.08.2018, Az.: I-12 O 85/18s), dass ein Verstoß gegen die Informationspflichten (Art. 13 DSGVO) nicht im Rahmen einer wettbewerbsrechtlichen Abmahnung verfolgt werden kann.

Das Oberlandesgericht Hamburg (OLG Hamburg, Urteil v. 25.10.2018, Az.: 3 U 66/17) entschied nun, dass einerseits zwar die Abmahnfähigkeit von Verstößen durch Wettbewerber rechtens sei, im Rahmen des §3a UWG aber in jedem Einzelfall geprüft werden müsse, ob die angeblich verletzte Vorschrift der DSGVO tatsächlich eine Regelung des Marktverhaltens beinhaltet. Nur bei Erfüllung dieser Voraussetzung könne ein Mitbewerber diese Verstöße abmahnen. Wenn die Vorschrift dagegen nur dazu diene, die Interessen Dritter oder anderer Gemeinschaftsgüter zu schützen, ohne dabei gleichzeitig auch dem Schutz der Interessen von Marktteilnehmern zu dienen, sei die Abmahnfähigkeit durch Mitbewerber nicht gegeben.6

Da das OLG Hamburg gegen des Urteil Revision zugelassen hat, sind weitere Urteile höherer Instanzen wie der des Bundesgerichtshofs oder möglicherweise des Europäischen Gerichtshofs abzuwarten.7

 

Quellen:

1 http://www.spiegel.de/netzwelt/web/knuddels-chat-plattform-muss-nach-hackerangriff-bussgeld-zahlen-a-1239776.html

2 http://www.spiegel.de/netzwelt/web/knuddels-de-von-hackern-angegriffen-a-1227170.html

3 https://www.baden-wuerttemberg.datenschutz.de/lfdi-baden-wuerttemberg-verhaengt-sein-erstes-bussgeld-in-deutschland-nach-der-ds-gvo/

4 https://www.tagesschau.de/inland/datenschutzgrundverordnung-bilanz-101.html

5 http://www.unternehmerhaus.eu/erste-urteile-zur-neuen-dsgvo/

6 https://www.haufe.de/recht/weitere-rechtsgebiete/wirtschaftsrecht/olg-urteil-zur-abmahnfaehigkeit-von-dsgvo-verstoessen-nach-uwg_210_477402.html

7 http://www.landesrecht- hamburg.de/jportal/portal/page/bsharprod.psml?showdoccase=1&doc.id=KORE227602018&st=ent

Weiterbildungszeit für gewinnbringende Ansätze

Weiterbildungen gestaltet das UnternehmerHaus regelmäßig, jetzt in einer Neuauflage. Am 28.03.2019 wurde erstmals die Veranstaltung in Kooperation mit der Barmenia Versicherungen in der Lounge der BayArena entwickelt. Thematiken der Veranstaltung waren die versicherungstechnische Verknüpfung und fachspezifischen Handlungsansätze des rechtskonformen BGM. Mit Blick auf den schönsten Rasen (Bundesliga Auszeichnung 2018) verlief die IDD-konforme Weiterbildung in angenehmer Atmosphäre und regem Austausch.

Durch IDD-Richtlinien profitieren die TeilnehmerInnen gleich zweifach:

Zum einen erfüllen Sie gesetzliche Vorgaben, zusätzlich ergibt sich aus den Seminarinhalten ein Mehrwert für weitere Kooperationen und Geschäftszweige.

 

IDD – Weiterbildungspflicht:  Gewinnbringender Multiplikator oder Zeit absitzen?

Die Weiterbildungspflicht zwingt Sie nicht Ihre Zeit abzusitzen, sondern aktiv Zeit zu nutzen. Sehen Sie Ihre Weiterbildungszeit als Vorlage um neue Themen zu erfassen, dadurch eröffnen sich neue gewinnbringende Ansätze.

Der Gesetzgeber schreibt zur Umsetzung der IDD ein Minimum von 15 Weiterbildungsstunden pro Jahr vor. Die IDD (die Versicherungsvertriebsrichtlinie) setzt den Mindeststandard von 15 Stunden Weiterbildung voraus. Diese Weiterbildungsstunden sind gegenüber den Aufsichtsbehörden (IHK o. BaFin), Arbeitgeber oder dem Versicherungsunternehmen nachzuweisen.

Die Weiterbildungspflicht besteht unter anderem für Versicherungsvermittler, Makler, Versicherungsberater und am Versicherungsvertrieb beteiligte Personen des Innendienstes (z.B.: Leitungspersonen, Angestellte mit Kundenkontakt). Auch Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte unterliegen der vollen Weiterbildungsverpflichtung. Informieren Sie sich, ob Sie auch unter die gesetzliche Weiterbildungspflicht fallen und nutzen diese wiederum zu Ihrem Vorteil neue Ansätze und Spezialisierungen zu erlernen.

Für die Versicherungsvermittler wurde als Branchenstandard ein Nachweis von 30 Weiterbildungsstunden empfohlen und festgelegt. Diese Einigung wurde von Verbänden der Versicherungswirtschaft in Deutschland erzielt. Demnach gelten 30 Weiterbildungsstunden für Versicherungsvermittler als angemessen, um den professionellen Anspruch zu festigen. Nach 15 Weiterbildungsstunden ist aber auch in dieser Branche die gesetzliche Vorschrift erfüllt.

 

Quelle: BWV Bildungsverband – https://www.bwv.de/bildungspolitik/gesetzgebung/insurance-distribution-directive-idd/faqs-zur-idd/ (Recherche am 1.04.2019)

Fehlende Gefährdungsbeurteilung führt zu Bußgeldern und Haftstrafen

Nach der erneuerten ASR V3, die technische Regelung zur Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) vom 03.12.2016, werden die Anforderungen der Gefährdungsbeurteilung konkretisiert1. Im Fokus stehen dabei insbesondere die Beurteilung der Arbeitsbedingungen und die Festlegung von Schutzmaßnahmen. Es werden zwischen der Einrichtung und das Betreiben einer Arbeitsstätte unterschieden. Dies hat den Grund, dass der Arbeitsschutz bereits beim Planen der Arbeitsstätte berücksichtigt werden soll. Dabei sind die ergonomischen Ausstattungen, die Barrierefreiheit, die Kennzeichnung von Gefahrstellen, die Berücksichtigung von Abnutzungsbescheinigungen und die Wirkungsgradverluste besonders relevant.

 

 

  Viele Einzelaspekte wurden neu geordnet2:

  • Zum einen muss bei der Einrichtung und dem Betreiben von Arbeitsstäten systematisch vorgegangen werden.
  • Zum anderen darf die Gefährdungsbeurteilung nur seitens fachkundiger ArbeitgeberInnen oder extern beauftragten Dienstleistern durchgeführt werden.
  • Außerdem sind ArbeitgeberInnen verpflichtet, vor Aufnahme der Tätigkeiten, die Gefährdungsbeurteilung in Anspruch zu nehmen. Diese müssen schriftlich dokumentiert bzw. festgehalten werden.
  • Wichtig sind die Überprüfung und bei Bedarf die Aktualisierung dieser Befragung. Damit werden die Wirksamkeit der Maßnahmen geprüft und betriebsspezifische Änderungen in der Gefährdungsbeurteilung, aktualisiert.

     

     

     

Um den Anforderungen nachzukommen, müssen Sie insbesondere zehn Fehler bei einer Gefährdungsbeurteilung vermeiden2:

  1. Kein eindeutiger Bezug: Sie müssen festlegen in welchem Bereich die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird. Dieser kann einem bestimmten Arbeitsbereich, einer bestimmten Maschine oder aber auch einem bestimmten Gefahrstoff angepasst werden.
  2. Keine Nennung von Akteuren: Erwähnen Sie schon im Vorfeld, wer die Gefährdungsbeurteilung vornehmen wird bzw. welche Personen daran beteiligt waren.
  3. Eingeschränkte Risikobetrachtung: Lassen Sie keinen potenziellen Risikobereich weg, der auch nur mit niedriger Wahrscheinlichkeit auftreten könnte.
  4. Mangelnde Fachkunde: ArbeitgeberInnen sind verpflichtet fachkundige Hilfe in Anspruch zu nehmen, wenn sie selbst kein fachspezifisches Wissen nachweisen können.
  5. Keine Berücksichtigung von Randbereichen und unplanmäßigen Situationen: Nicht nur Orte berücksichtigen, wo die meisten Tätigkeiten durchgeführt werden, sondern auch Ausnahmesituationen.
  6. Fehlende Zuordnung von Aufgaben und Verantwortlichen: Es muss festgehalten werden, wer für welche Tätigkeitsbereiche zuständig ist und welche Verpflichtungen dem Zuständigen zugeschrieben wurde.
  7. Unklare Schutzziele: Was soll durch die Gefährdungsbeurteilung erreicht werden? Mit welchem Ziel werden Maßnahmen etabliert?
  8. Fokus auf akute Mängel: Mit der Gefährdungsbeurteilung sollen systematische Schwachstellen und keine akuten Mängel analysiert werden.
  9. Unvollständige Dokumentation: Bei einer fehlenden Dokumentation verliert die Gefährdungsbeurteilung nicht nur an Effizienz, sondern Sie verstoßen gleichzeitig auch gegen das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) §6.
  10. Keine Aktualisierung: Für eine dauerhaft aktuelle und wirksame Gefährdungsbeurteilung sind ArbeitgeberInnen verpflichtet, betriebliche Veränderungen einzutragen. Dabei ist es irrelevant, ob diese positive oder negative Erneuerungen sind.

     

     

     

Für die Überprüfung einer ordnungsgemäßen Gefährdungsbeurteilung können verschiedene Kontrollinstitutionen verantwortlich sein. Diese sind unter anderem das Bundesamt für Arbeitsschutz, das jeweilige Landesamt für Arbeitsschutz, Gewerbeaufsichtsämter und Träger der gesetzlichen Unfallversicherung3.

Nach dem Arbeitsschutzgesetzt (ArbSchG) §21 haben Kontrollinstitutionen das Recht Betriebsstätten, während der Arbeitszeiten, zu betreten und betriebliche Informationen einzuholen. Darunter gehören z.B. die Einsichtnahme von Dokumentationen und Unterlagen. Außerdem müssen UnternehmerInnen Untersuchungen von Arbeitsmitteln, Schutzausrüstungen, Arbeitsverfahren und- abläufen mit einkalkulieren3&4.

Bei mangelnder oder fehlender Gefährdungsbeurteilung kann, nach §25 des Arbeitsschutzgesetztes (ArbSchG), ein Busgeldverfahren bis zu 25.000€ drohen5. Bei Schäden, die durch Unterlassung der Gefährdungsbeurteilung oder mangelnden Schutzmaßnahmen auftreten, müssen Sie sogar mit Haftstrafen rechnen6. Kommt dadurch eine fahrlässige Körperverletzung zustande, gilt eine Haftstrafe von bis zu drei Jahren. Bei einer fahrlässigen Tötung hingegen bis zu fünf Jahren.

Solche Bußgelder und Haftstrafen kosten Sie viel Zeit und Nerven, die zudem Ihr Unternehmensimage ruinieren. Halten Sie sich deshalb an die gesetzlichen Regelungen und führen Sie ordnungsgemäße Gefährdungsbeurteilungen in Ihrem Betrieb durch. Dabei ist es irrelevant, ob Sie sich fachspezifisches Wissen aneignen oder eine externe Dienstleistung in Anspruch nehmen. Mit der Durchführung Ihrer betrieblichen Gefährdungsbeurteilung sparen Sie nicht nur eine Menge Geld, sondern sind zudem auch rechtlich abgesichert. Desweiteren haben Sie die Möglichkeit, mit einer Gefährdungsbeurteilung Ihren Beschäftigten einen Mehrwert zu bieten. Dadurch binden Sie Ihre MitarbeiterInnen an Ihr Unternehmen und haben nicht nur physisch gesunde, sondern auch psychisch gesunde ArbeitnehmerInnen, die ihren Tätigkeiten langfristiger nachgehen werden.

 

 

 

Quellen:

1 bauA. „Technische Regeln für Arbeitsstätten“: https://www.baua.de/DE/Angebote/Rechtstexte-und-technische-Regeln/Regelwerk/ASR/pdf/ASR-V3.pdf?__blob=publicationFile&v=3 (Stand: 25.03.2019).

2safety xperts. „Gefährdungsbeurteilung: Mehr Übersicht und Klarheit durch die neue ASR“: https://www.safetyxperts.de/arbeitsschutz/gefaehrdungsbeurteilung/gefaehrdungsbeurteilung-2/ (Stand: 25.03.2019).

3Arbeitsschutz. „Arbeitsschutzgesetz-Gesundheit der Arbeitnehmer schützen“: https://www.arbeitsrechte.de/arbeitsschutzgesetz/(Stand: 25.03.2019).

4KomNet. „Wer kontrolliert die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften? Gibt es Entwicklungsdiagramme zu der Einhaltung der Vorschriften?“: https://www.komnet.nrw.de/_sitetools/dialog/5702 (Stand: 25.03.2019).

5safety xperts. „Gefährdungsbeurteilungen überprüfen: So gehen die Behörden in 2018 dabei vor!“: https://www.safetyxperts.de/arbeitsschutz/gefaehrdungsbeurteilungen-ueberpruefen/(Stand: 25.03.2019).

6sifa-sibe. „Unwissenheit schützt vor Strafe nicht“: https://www.sifa-sibe.de/akademie/akademie-meldungen/unwissenheit-schuetzt-vor-strafe-nicht/ (Stand: 25.03.2019).

Erholsame Urlaubs– Arbeitstage?!

„Post Holiday Blues“: Haben Sie bereits davon gehört? Der Begriff beschreibt die Lustlosigkeit der ArbeitnehmerInnen im Arbeitsalltag, nach einem erholsamen Urlaub1. Viele haben Schwierigkeiten, sich nach Ihrem Urlaub an den Arbeitsalltag zu gewöhnen und motiviert durchzustarten. Deshalb denken sogar 44% der Erwerbstätigen, während des Urlaubs, über einen Jobwechsel nach, da sie keine Motivationsquelle auf der Arbeit finden. Auffällig dabei ist, dass 40% der 18 bis 35 jährigen Beschäftigten und „nur“ 27% der über 56 jährigen Beschäftigten2, unmotiviert zur Arbeit erscheinen. Deshalb muss vor allem bei den jüngeren Mitarbeitern das Arbeiterpotenzial gesichert werden, denn sie sind die Zukunft Ihres Unternehmens!

Selbstverständlich ist dieses „Post Holiday Syndrom“ keine offiziell anerkannte Krankheit, sondern viel mehr spielen psychologische und arbeitsorganisatorische Aspekte eine Rolle, die die Motivation und zusätzlich die Produktivität der Beschäftigten beeinflussen und solche Verhaltensweisen auslösen.

Aufgrund dessen haben unter anderem ForscherInnen dieses Thema näher untersucht und hilfreiche Tipps zusammengestellt, um den Beschäftigten, die sich an diese Tipps halten, einen leichteren Einstieg in die erste Arbeitswoche zu gewährleisten:

 

 

  1. Kurze Arbeitswoche:
  • den Arbeitseinstieg auf einen Mittwoch oder Donnerstag verlegen
  • motivierender Einstieg, da zeitnahes Wochenende

 

  1. Mit Präferenzen beginnen:
  • falls keine Deadline vorhanden: nervige Tätigkeiten später erledigen
  • mit Lieblingstätigkeit starten  
  1. Für Ordnung und Vorbereitung sorgen:
  • vor Ihrer Abreise keine „offenen“ Verpflichtungen hinterlassen
  • am besten für eine Vertretung sorgen  
  1. Überlastungen vermeiden:
  • Sie müssen nicht die Welt retten: gehen Sie alles ruhig an!  
  1. Den nächsten Urlaub planen:
  • nach dem Urlaub, ist vor dem Urlaub!
  • mehrere Kurzurlaube planen, statt einen Urlaub am Stück
  • Verkürzung der nächsten „Urlaubssehnsucht“  

     

Haben Sie nicht auch Lust auf einen erholsamen Einstieg? Sie können sich weiterhin zurücklehnen, denn wir machen das für Sie!

 

 

 

 

 

Quellen:

1Forum Gesundheit. „Post Holiday Syndrom: Arbeitstief nach dem Urlaub“, Koxeder Birgit, 2012: https://www.forumgesundheit.at/cdscontent/?contentid=10007.689903(04.02.2019)

2Br24Nachrichten. „Das Tief nach dem Urlaub: Post Holiday Syndrom“. Grimmer Claudia, 2019: https://www.br.de/nachrichten/wissen/das-tief-nach-dem-urlaub-post-holiday-syndrom,REGh6Ab (04.02.2019)

Gesundheitstrends. „So grausam ist „back to work““, 2018: https://gesundheitstrends.netdoktor.at/a/schlaf-und-psyche/angst-nach-urlaub-24017(04.02.2019)

Der Standard. „Post Holiday Syndrom: Nach dem Spaß der Urlaubblues“, 2017: https://derstandard.at/2000063040956/Post-Holiday-Syndrom-Nach-dem-Spass-der-Urlaubsblues(04.02.2019)

Sbk. „Das Post Holiday Syndrom, Tipps gegen das Down nach dem Urlaub“: https://www.sbk.org/gesundheit/job/das-post-holiday-syndrom/(04.02.2019)

Süddeutsche Zeitung. „Neun Tricks gegen das Post Holiday Syndrom“, 2016: https://www.sueddeutsche.de/karriere/nach-dem-urlaub-neun-tricks-gegen-das-post-holiday-syndrom-1.3155879(04.02.2019)

Freie Stühle zu besetzen - Praktikum

Was wird heute von einem Praktikum erwartet?!

Horizont erweitern, Erfahrungen machen, mit anpacken, sich verwirklichen, zukunftsorientierten Berufsweg einschlagen oder einfach nur die Zeit für den Abschluss rum bekommen?! Praktika können vieles sein: Herausforderungen, Perspektiven, berufliche Chancen oder auch pure Zeitverschwendung. Wichtig ist im Vorfeld zu klären, wo will ich hin und wie verhilft mir der Praktikumsplatz dazu. Praktika sollten immer zur beruflichen Orientierung verhelfen und im besten Falle eine offene Tür bieten, um den ersten Schritt in das Berufsleben zu starten. Wir wollen Studenten an dieser Stelle fördern:

 

In unserem Unternehmen erleben Sie Ihr Praktikum individuell mit Ihren Ideen und Lösungen.

Kleine Projektteams sorgen für persönliche Verwirklichung. Zertifizierte Weiterbildung bringen fundiertes Grundlagenwissen für spätere Spezialisierungen in oder nach Ihrem Studium.

 

Nähere Informationen finden Sie hier.

Neue Wege gehen – In meinen Beruf

Der erste Monat eines neuen Jahres ist immer etwas Besonderes, er symbolisiert einen neuen Abschnitt im Leben. Genauso aufregend wie ein neues Jahr, ist für viele der Start in eine neue berufliche Zukunft. Bei mir war es Anfang des letzten Jahres genauso.

 

Im Januar 2018 begann mein Praktikum im UnternehmerHaus Ennepe-Ruhr, jetzt ein Jahr später bin ich noch hier. Alles hat mit dem Pflichtpraktikum meines sozialwissenschaftlichen Studiums angefangen. Beworben habe ich mich im UnternehmerHaus, da mich die Bereiche Cultural Diversity Management und Betriebliches Gesundheitsmanagement interessiert haben. Meine berufliche Ausrichtung war zu diesem Zeitpunkt ziemlich in der Schwebe. Viele Studierende kennen das bestimmt, alles ist interessant, aber sich auf eine Richtung festlegen fällt schwer, gerade in meinem Studiengang, wo keine eindeutige Berufsrichtung anschließt. Das Praktikum war meine Möglichkeit mein theoretisches Wissen endlich zu gebrauchen und vor allem mit der Realität abzugleichen. Dieser Realitätsabgleich war aber kein einfacher Prozess, da ich auf manche Verlinkungen zu Studieninhalten erst mit der Nase gestoßen werden musste. Der große Vorteil auf meiner Seite war, dass meine Chefin, als Sozialwissenschaftlerin, diese Verknüpfungen schaffen kann. Mittlerweile sehe ich eigenständig immer mehr Schnittstellen zu Studieninhalten und freue mich mein Wissen an unterschiedlichsten Stellen anwenden zu können. Der Anwendungsbezug, der häufig in den Vorlesungen nicht geschaffen wird, ist fester Bestandteil und tägliche Umsetzung, sowohl im Praktikum als im regulären Arbeitsalltag.

 

Meine Erfahrungen aus meinem Praktikum im UnternehmerHaus möchte ich nicht mehr missen. Nach einer Sicherheit schaffenden Einarbeitungsphase hatte ich einen guten Einblick in das Tagesgeschäft und die Abläufe im Hintergrund und ich kann nur sagen, wer ein Praktikum absolvieren möchte und nur mitläuft, ist hier falsch. Denn nach kurzer Zeit bekam ich eigene kleine Aufgaben, für die ich eigenverantwortlich war und wenn man so etwas noch nie gemacht hat, dann ist es ganz normal, dass man erstmal vor einer ordentlichen Hürde steht und mir ging es nicht anders. Aber das Gefühl, es dann mit Hilfe meiner damaligen Kollegin und meiner Chefin geschafft zu haben und vor allem bei der nächsten Hürde nicht mehr nachfragen zu müssen, ist unbezahlbar!

 

In meinem Praktikum wurde mir sehr viel Vertrauen entgegengebracht, sodass ich viele Aufgaben und auch kleinere Projekte sehr selbstständig erledigen durfte. Bei Fragen oder Unsicherheiten stand mir immer jemand zur Verfügung, aber nach einiger Zeit wuchs das Selbstbewusstsein und vieles konnte ich intuitiv lösen.

Für mich war es ein super Praktikum und ich habe mich wirklich wohl gefühlt, die Atmosphäre mit zwei Hunden und netten KollegInnen im Büro war einfach ganz besonders. Ganz klar war für mich, dass nach den zwei Monaten Praktikum, diese Erfahrung abgeschlossen ist. Doch womit ich nicht gerechnet habe ist, dass mein Fortschritt und meine Bemühungen so deutlich wahrgenommen werden. Kurz vor meinem Abschlussgespräch wurde mir eine Stelle im UnternehmerHaus angeboten und ich habe wohl sehr verdutzt geschaut, denn meine Vorgesetzte hat mich daran erinnert, dass schon in der Praktikumsausschreibung die Möglichkeit der Übernahme nach dem Praktikum zu lesen war. Daran erinnere ich mich zwar, aber wer geht denn davon aus nach einem Praktikum übernommen zu werden?!

 

Mit diesem positiven Gefühl so viel Vertrauen und Wertschätzung zu erfahren und auch mit der nötigen Aufregung vor neuen Aufgaben konnte ich so direkt nach dem Praktikum ins Berufsleben starten, als studentische Hilfskraft arbeite ich jetzt in Themengebieten, auf die ich nicht besser hätte vorbereitet werden können.

Jede neue Herausforderung lässt mich wachsen und zeigt mir den persönlichen Entwicklungsverlauf, den ich im UnternehmerHaus durchleben durfte. Auf viele weitere Erfolge und gemeisterte Hürden!

Meine positiven Erfahrungen im UnternehmerHaus sollte jeder machen dürfen.

Ich freue mich, meine Erfahrung auch an neue Praktikanten weiter zu geben.

Aktueller Mutterschutz

Haben Sie schon umgestellt? – Warum sie auch Ihre männlichen Mitarbeiter einbeziehen müssen.

Ein moderner Mutterschutz vereinigt zwei Zielsetzungen: Er schützt die Gesundheit der schwangeren bzw. stillenden Frau und ihres Kindes. Darüber hinaus ermöglicht der Mutterschutz ihr die Fortführung ihrer Erwerbstätigkeit, soweit dies verantwortbar ist. Beschäftigungsverbote sollen soweit möglich, im Sinne der Schwangeren und des Arbeitgebers, vermieden werden.

Generell gilt: Sie sind gesetzlich verpflichtet, im Rahmen der arbeitsschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung psychische und physische Gefährdungen zu erkennen und zu dokumentieren. Unzumutbare Gefährdungen, die im Zuge der Gefährdungsbeurteilung auftreten, sind sobald bekannt, zu vermeiden und durch Maßnahmen einzudämmen. So dokumentieren Sie im selben Zug die Arbeitsbedingungen und möglichen Gefährdungen, welchen eine schwangere oder stillende Frau ausgesetzt ist oder sein könnte. Anhand der Gefährdungsbeurteilung erkennen Sie, ob mutterschutzrechtliche Schutzmaßnahmen erforderlich sind. Hierzu mehr im vorherigen Artikel zu den wichtigsten Änderungen im Mutterschutz und was Sie beachten sollten.

Vergewissern Sie sich, ob bisherige Gefährdungsbeurteilungen noch ausreichend aktuell sind oder um einige Punkte erweitert werden müssen. Beachten Sie besonders Arbeitszeiten, Möglichkeiten für Ruhepausen und kurze Unterbrechungen. Unverantwortbare Gefährdungen sind auszuschließen. Unverantwortbare Gefährdungen bestehen, wenn eine Gefährdung im arbeitsschutzrechtlichen Sinne vorliegt und einen Bezug zur Schwangerschaft aufweist und nicht zu verantworten ist. Um die Unverantwortbarkeit zu bewerten sind Beispiele für unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen im Mutterschutzgesetz zu finden. Beispielsweise der Umgang mit Gefahrstoffen, Biostoffen oder Tätigkeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo.

Über die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung ist die gesamte Belegschaft zu informieren, auch über den Bedarf an mutterschutzrechtlichen Änderungen. Ja, auch Ihre männliche Belegschaft. Ziel ist es durch die vorgeschriebene Darlegung der Ergebnisse den gesamten Betrieb zu sensibilisieren und vorzubereiten.

                                                                  

Was heißt das für Sie konkret?

Nachdem die Beschäftigte Sie über ihre Schwangerschaft informiert hat, melden Sie die Schwangerschaft direkt an die zuständige Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt oder Arbeitsschutzaufsicht des Landes). Ergreifen Sie auf Grundlage der bereits im Vorfeld von Ihnen erstellten Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen und psychische sowie physische Belastungen, die für Ihre Mitarbeiterin und für ihr (ungeborenes) Kind erforderlichen Schutzmaßnahmen.

Alles was nach den Mutterschutzvorgaben die Gesundheit der schwangeren oder stillenden Frau oder die ihres ungeborenen Kindes gefährden könnten, müssen Sie durch geeignete Schutzmaßnahmen ausschließen. Treten sogenannte unverantwortbare Gefährdungen auf, dann gilt es diese „Rangfolge der Schutzmaßnahmen zur Vermeidung von Beschäftigungsverboten“ (Mutterschutzgesetz §13) zu befolgen:

  1. Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder des Arbeitsplatzes auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung. Ist das nicht möglich oder unverhältnismäßig, dann:
  2. Umsetzung auf einen geeigneten Arbeitsplatz oder vergleichbares Tätigkeitsfeld.
  3. Erst im letzten Schritt gegebenenfalls Beschäftigungsverbot.

Diese drei Schritte sind zu durchlaufen und zu prüfen und die Ergebnisse zu dokumentieren.

Quelle: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hg.) – „Arbeitgeberleitfaden zum Mutterschutz“ (Stand Januar 2018)

Mutterschutz

„Hauptsache das Baby ist gesund!“

Dies ist sicherlich der erste Gedanke, wenn frischgebackene Eltern ihr neugeborenes Kind in den Händen halten, und der erste Spruch, der ihnen mit auf den Weg gegeben wird.

Seit dem 1. Januar letzten Jahres sollte der erste Gedanke, der Arbeitgebern auf der Zunge liegt, wenn sie von einer Schwangerschaft oder Geburt erfahren, lauten: „Kein Problem!“.

Wenn dieser Gedanke bei Ihnen aber als „Was nun?“ ausfällt, dann sollten Sie handeln und Ihre Kenntnisse im Bereich Mutterschutz auffrischen.

Was passiert bei Nichteinhaltung?

Der Bußgeldkatalog wurde zu Beginn des letzten Jahres um einige Ordnungswidrigkeiten erweitert und unter §32 MuSchG zusammenfasst. Bei Nichteinhaltung der Gesetze sind Bußgelder bis zu dreißigtausend Euro möglich.

Dass Mütter und deren Kinder eines besonderen Schutzes am Arbeitsplatz bedürfen, ist nichts Neues. Schon seit 1952 gibt es das Mutterschutzgesetz in Deutschland. Die letzte Änderung und damit auch Modernisierung der ganzen Thematik, trat zum 1.01.2018 in Kraft. Laut der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin ist das Ziel des Mutterschutzgesetzes, die Gesundheit von Frauen und deren Kindern am Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplatz während der Schwangerschaft und der Stillzeit wirksam zu schützen und Benachteiligungen der werdenden oder stillenden Mütter gezielt entgegenzuwirken.

Diese Änderungen haben sich unter anderem ergeben und sollten von Ihnen beachtet werden, denn verantwortlich für die Sicherstellung der Umsetzung des Mutterschutzes ist vorrangig der Arbeitgeber. Zum einen besteht eine Aushangspflicht des Mutterschutzgesetzes (§26 MuSchG). Sollten Sie regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigen, dann sind Sie dazu verpflichtet das Mutterschutzgesetz für alle zugänglich auszuhängen oder in einem elektronischen Verzeichnis einfügen. Dass fordert Sie als Arbeitgeber natürlich im Umkehrschluss, ausreichend über das Gesetz informiert zu sein. Prüfen Sie genau, ob sie Frauen aus dem erweiterten Personenbereich (§1 MuSchG) beschäftigen, denn das Mutterschutzgesetz erfasst nach der Änderung mehr Frauen, so auch ausdrücklich Praktikantinnen und Frauen im Bundesfreiwilligendienst.

Weiterhin gilt eine Schutzfrist von sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin. In dieser Zeit ist eine Beschäftigung nur auf ausdrücklichen Wunsch der Mitarbeiterin möglich, welchen sie jederzeit widerrufen kann. Nach der Entbindung gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot von acht Wochen. Diese Schutzfristen haben sich in Bezug auf die Geburt eines Kindes mit Behinderung verlängert (§3 Abs.2 S.2 Nr.3 MuSchG). Arbeitgeber müssen auf Antrag der Mutter eine verlängerte nachgeburtliche Schutzfrist von zwölf Wochen einräumen, dies gilt weiterhin auch bei Früh- oder Mehrlingsgeburten.

Auch die Mehrarbeitszeiten und einzuhaltenden Ruhezeiten (§4 MuSchG) wurden neugeregelt. Mehrarbeit ist in folgendem Rahmen zulässig: Maximale Arbeitszeit von 8,5 Std. täglich und 90 Std., einschließlich Sonntag, pro Doppelwoche. Allerdings gilt für minderjährige Frauen eine maximale tägliche Arbeitszeit von 8 Std. und pro Doppelwoche 80 Std. statt 90 Stunden. Für Auszubildende gelten Sonderregelungen. Arbeitstäglich müssen Sie als Arbeitgeber eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewähren, dass bedeutet für Sie oder Ihre Personalabteilung, dass Einsatzpläne geprüft und gegebenenfalls angepasst werden müssen und notwendige Anträge gestellt werden. Für Mehrarbeit ist eine Bereitschaftserklärung der werdenden Mutter und eine Bestätigung des behandelnden Arztes erforderlich, bei Ausnahmegenehmigungen (§29 MuSchG) müssen Sie einen Antrag an die Aufsichtsbehörde stellen.

Bis Anfang 2018 gab es keine Begrenzung bei Freistellungen für Untersuchungen und Stillzeiten (§7 Abs.2 MuSchG). Der Anspruch auf Stillzeiten wurde auf die ersten zwölf Monate des Kindes begrenzt und die Angestellte ist für die Zeit der Untersuchungen, die im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenkasse bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind, freizustellen. Neu ist der viermonatige Kündigungsschutz nach einer Fehlgeburt (nach der 12 SSW). Nach wie vor gilt der Sonderkündigungsschutz während der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung.

Was bleibt bestehen?

Im Kern gleichgeblieben sind die Bereiche Zuschusspflicht und Entgeltfortzahlungen. Zuschusspflicht zum Mutterschaftsgeld durch den Arbeitgeber besteht weiterhin in den Schutzfristen vor und nach der Geburt, auch Entgeltfortzahlungen während eines Beschäftigungsverbots bleiben erhalten. Das System zur Rückerstattung der finanziellen Aufwendung durch das AAG-Umlageverfahren bleibt bestehen. Im Bereich Mutterschutzlohn, Mutterschaftsgeld und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (§§18 ff. MuSchG), wurden lediglich die Regelungen zu den Ersatzleistungen für schwangerschaftsbedingte Entgelteinbußen überarbeitet, die Berechnungspraxis bleibt unverändert.

Es gibt noch viele weitere Änderungen, die es zu beachten gilt. Bezüglich Anpassungen bei der Gefährdungsbeurteilung und Arbeitgeberpflichten zum betrieblichen Gesundheitsschutz für Mütter, folgen auf unserer Website bald die nächsten News.

 

Was bringt meinem Unternehmen eine wirkungsvolle Umsetzung des Mutterschutzes?

Abgesehen von der rechtlichen Absicherung und Vermeidung von Bußgeldern wird ein effektiver Mutterschutz Ihre Mitarbeiterbindung stärken und Ihre Positionierung als familienfreundliches Unternehmen untermauern. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist für viele Neubewerber ein entscheidender Faktor bei der Jobauswahl. Wirkungsvoller Mutterschutz und die damit verbundenen Maßnahmen werden Arbeitsunterbrechungen, sowie vorzeitige Beschäftigungsverbote vermeiden und dadurch lange Weiterarbeitszeiten generieren und kostenintensive schwangerschaftsbedingte Mitarbeiterfluktuation vermeiden. Ihre Mitarbeiterbindung wird durch einen verständnisvollen und empathischen Umgang intensiviert werden.

 

 

Quellen:

https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/gesetze/mutterschutzgesetz/73762 (Stand: 07.01.2019)


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