Wie Arbeitsverträge zum „Kleingedruckten“ werden?

Regelmäßige Überprüfung und Anpassung von Verträgen, um Unwirksamkeit zu vermeiden

Die Arbeitsverträge müssen generell regelmäßig kontrolliert werden, um Unwirksamkeit und Unklarheiten zu vermeiden.

Verträge, insbesondere Arbeitsverträge, werden häufig standardmäßig aufgesetzt, von beiden Seiten unterzeichnet und dann vergessen.

Ist dies in Ihrem Betrieb der Fall oder kontrollieren Sie turnusmäßig die Arbeitsverträge? – Hoffentlich beantworten Sie diese Frage mit „Ja“. Denn, viele Formulierungen oder Klausen, die einmal Bestand hatten sind mittlerweile ungültig (seit 01.01.2003 AGB-Gesetz im BGB). 

 

ABG im Arbeitsvertrag

Vorformulierte Vertragsbedingungen, die für eine Vielzahl Ihrer Arbeitsverträge und auch in vielen anderen Arbeitsverträgen (mindestens drei weiteren) zu finden sind, werden gemäß § 305 Abs.1 BGB als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) definiert. Allgemeine Geschäftsbedingungen müssen Verbraucher in fast jeder alltäglichen Situation, in Form des „Kleingedruckten“, akzeptieren. Im Arbeitsvertrag sind die AGB die standardmäßigen Rahmenbedingungen, also das „Kleingedruckte“ das einfach angenommen wird. Nicht als AGB gehandhabt werden dahingegen Vertragsbedingungen, welche individuell mit dem oder der Angestellten ausgehandelt worden sind.

Doch genau hier liegt eine große Stolperfalle versteckt! Denn die oben genannte Definition wird unter Umständen ausgeweitet. Auch wenn Klauseln nur in einem Arbeitsvertrag verwendet werden, können diese als allgemeine Geschäftsbedingungen gewertet werden, falls die unterzeichnende Person wegen der Vorformulierung auf deren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte (§310 Abs.2 Nr.2 BGB). Die vorformulierten Klauseln in Arbeitsverträgen unterliegen einer AGB-Kontrolle und können teilweise oder vollständig unwirksam sein.

Lediglich bei Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und bei Dienstvereinbarungen finden die Vorschriften zur AGB-Kontrolle keine Anwendung (§ 310 Abs.4 Satz 1 BGB).

 

AGB-Kontrolle?!

Es ist also unbedingt notwendig, dass alle Punkte im Arbeitsvertrag, auf die der Arbeitnehmer oder die ArbeitnehmerIn keinen wesentlichen Einfluss nehmen konnte, kontrolliert werden. Vorformulierte Arbeitsverträge, insbesondere deren Klauseln, sind nur dann wirksam, wenn sie der AGB-Kontrolle nach §§305 ff. BGB standhalten. Es ist zu empfehlen die AGB-Kontrolle durchzuführen, bevor es überhaupt zu einem Streitfall kommt.

Bei der AGB-Kontrolle wird geprüft, ob Klauseln von gesetzlichen Regelungen abweichen oder den/die ArbeitnehmerIn unangemessen benachteiligen (§307 BGB). Vereinbarungen über den Lohn (soweit Mindestlohn eingehalten), die Tätigkeitsbeschreibung oder die wöchentliche Arbeitszeit unterliegen zumeist keiner AGB-Kontrolle, da diese Punkte nur umrahmend gesetzlich festgelegt sind und Spielraum besteht. Die AGB-Kontrolle nimmt als Kontrollgrundlage hauptsächlich das Arbeitsrecht. Bei der rechtliche AGB-Kontrolle wird kontrolliert, ob die Klauseln überhaupt in den Arbeitsvertrag einbezogen wurden, klar und verständlich für die ArbeitnehmerInnen sind, inhaltlich angemessen sind und, ob sie die ArbeitnehmerInnen zu sehr benachteiligen.

 

Bespiele für Unwirksame AGB im Arbeitsvertrag

Nachfolgend sind einige unwirksamen Klauseln beispielhaft aufgeführt, welche trotzdem häufig über Jahrzehnte in „Standardarbeitsverträgen“ weitergeführt werden. Hier sollten Sie ganz genau auf Ihre Vorformulierungen im Arbeitsvertrag achten. Unwirksame Klauseln führen dazu, dass der Arbeitsvertrag zwar bestehen bleibt, aber ohne die unwirksame Klausel. An die Stelle der gestrichenen allgemeinen Geschäftsbedingungen tritt die gesetzliche Regelung.

 

  • Ausschlussfristen, welche die ArbeitgeberInnen verpflichten, Ansprüche (z.B. Lohn, Urlaubstage) nach einer festgelegten Frist schriftlich geltend zu machen, bevor sie verfallen, sind dann unwirksam, wenn die Frist zu weit von der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren abweicht.

 

  • Allgemeine Vertragsstrafen, welche nicht konkretisiert sind und bei Pflichtverletzungen aus dem Arbeitsvertrag eintreten sollen sind unwirksam, da die ArbeitnehmerInnen nicht erkennen können welche Pflichtverletzungen bestraft und wie hoch die entstehende Strafe ist. Vertragsstrafen können auch wegen unverhältnismäßiger Höhe unwirksam sein.

 

  • Für Sonderzahlungen gilt, dass diese nur fällig werden, wenn sie vertraglich vereinbart sind. Insbesondere bei Weihnachtsgeld ist auf vertragliche Fixierung zu achten, da gesetzlich kein Rechtsanspruch besteht. Ein Anspruch kann sich unter Umständen aus betrieblicher Übung ergeben. Zu beachten ist, ob die Sonderzahlungen, unter Freiwilligkeitsvorbehalt oder Widerrufsvorbehalt fallen. Der Freiwilligkeitsvorbehalt berechtigt den Arbeitgeber die Sonderzahlungen in jedem Jahr neu zu gewähren oder nicht auszuzahlen.

 

Grundsätzlich gilt: Es besteht im Arbeitsrecht eine grundsätzliche Vertragsfreiheit, also können ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen im Grunde vereinbaren, was sie wünschen. Voraussetzung ist allerdings, dass gesetzliche Bestimmungen eingehalten werden. Wie oben erläutert können vorformulierte Klauseln (unklar, ungerecht, nicht rechtskonform) unwirksam sein. Der schriftliche Arbeitsvertrag ist der schriftliche Beweis darüber, was vorab im Bewerbungsprozess vereinbart wurde. Die Arbeitsverträge sollten generell regelmäßig kontrolliert werden, um Unwirksamkeit und Unklarheiten zu vermeiden.

 

Quellen:

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