Erklärfilm: Psychische Gefährdungsbeurteilung

Gut, einfach und kurz erklärt!

Das nachfolgende Video erklärt den Hintergrund und Aufbau einer Gefährdungsbeurteilung im Unternehmen oder Betrieb und den Bezug zum Arbeits- und Gesundheitsschutz. Hier ist der Schwerpunkt auf die psychische Gefährdungsbeurteilung gelegt, jedoch gelten die Hintergründe für alle Gefährdungsfaktoren einer Gefährdungsbeurteilung (Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung, Arbeitsinhalt, Soziale Beziehungen, Mutterschutz, Pandemie etc.).

Dies ist ein Film der GDA (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie), mit welchem die IG Metall Nord Hessen über das Thema Informiert:

Physische Gefährdungsbeurteilung

Kompakt zusammengefasst, schnell erklärt!

Das nachfolgende Video erklärt die 6 Prozessschritte, die eine Gefährdungsbeurteilung beinhalten muss. Die Ermittlung erfolgt in Form eines Fragebogens, Interviews oder Workshop mit den MitarbeiterInnen, welche danach ausgewertet, beurteilt und ggf. passende Maßnahmen angewendet werden müssen.

Dies ist ein Film der GDA (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie).

Warum eigentlich?

Das ist der Arbeitsschutz: Komplex, an manchen Stellen unklar definiert und ständig im Wandel.

Wir zeigen Ihnen die 6 meist gemachten Fehler, und wie Sie diese im nu vermeiden:

 

  1. Das brauchen nur große Unternehmen

Das Problem ist: Viele Informationen richten sich an Großunternehmen. Jedoch ist jedes Unternehmen betroffen, welches eine/n MitarbeiterIn hat. Mittelständische Unternehmen, Klein- und Kleinstbetriebe sind mit der Umsetzung überfordert oder es fehlt schlicht das erforderte Fachwissen. Es gibt jedoch Dienstleister, die sich darauf spezialisiert haben und die Bedürfnisse und Möglichkeiten dieser Betriebe und Unternehmen genau im Blick haben. Vor allem bei der Notwenigkeit und den Kosten.

 

  1. Nur gesundheitsfördernde Maßnahmen

Viele Unternehmen haben sie schon, die gesundheitsfördernden Maßnahmen. Ob die Beteiligung am Fitnessstudio, der Obstkorb, PhysiotherapeutIn am Arbeitsplatz, Yogakurse … die Liste ist lang, das Angebot unüberschaubar vielfältig.

 

Klar ist: Gesundheitsfördernde Maßnahmen sind teil eines guten und funktionierenden BGM, jedoch ohne Gefährdungsbeurteilung gehören diese nicht zum Arbeitsschutz. Das liegt daran, dass die Gefährdungsbeurteilung die gesundheitsfördernden Maßnahmen mit den Risiken und Gefährdungen im Betrieb aktiv verbindet. Sie dokumentiert, dass die gesundheitsfördernden Maßnahmen gezielt eingerichtet sind, um Gefährdungen entgegenzuwirken.

Ohne die Gefährdungsbeurteilung ist es nur ein nettes Gimmick für die Beschäftigten.

 

  1. Keine einheitliche und vollständige Gefährdungsbeurteilung

Die Gefährdungsbeurteilung muss in unterschiedlichen Gefährdungsfaktoren durchgeführt werden. Allen bekannt sollten dabei die Gefährdungsfaktoren der physischen und psychischen Gefährdungen sein.

Die Gefährdungsfaktoren erweitern sich immer weiter und weiter. Anpassungen der Arbeitsformen wie Home-Office und Mobile-Office, Mutterschutz oder Pandemie müssen Anwendung finden.

Meist wird von Dienstleistern oder dem Personalmanagement nur ein spezifischer Gefährdungsfaktor erfasst, so muss ein Unternehmen sich viele Ansprechpartner suchen, die einen vollständigen Arbeitsschutz abbilden.

 

Das muss nicht sein. Eine gute und ausführliche Gefährdungsbeurteilung gibt zusätzlich, abseits von Gesundheitsfragen, Aufschluss über Probleme, Produktions- und Arbeitslücken. Damit ergeben sich für Unternehmen und Betriebe Investitionsvorteile bei gleichen Kostenstrukturen. Somit werden nicht nur regelmäßig die Arbeitsschutz- und Gesundheitsstrukturen erfasst. Ebenso eröffnet die Gefährdungsbeurteilung Einblicke in das allgemeine Arbeits- und Produktivitätssystem und deckt hier etwaige Schäden auf.

 

  1. Keine Aktualisierung und Anpassung

Das Arbeitsschutzgesetz ist nicht starr. Jedes Jahr kommen Ergänzungen, Anpassungen und Pflichten hinzu. Eine regelmäßige Überprüfung und Durchführung ist notwendig und vorgeschrieben.

 

  1. Mythos ArbeitgeberIn und Personalmanagement müssen sich nicht kümmern

Arbeitsschutz ist Chefsache! Dementsprechend ist jede/r ArbeitgeberIn und das Personalmanagement zur Durchführung eines angemessenen Arbeitsschutzes verpflichtet. Die Art der Durchführung des Arbeitsschutzes durch die Gefährdungsbeurteilung ist nicht festgelegt. Jedoch, dass sie erfolgen muss. Intern durch ein ausgebildetes Personalmanagement oder durch externe Dienstleister.

 

  1. Mutterschutz

Seit 2018 ist die Gefährdungsbeurteilung auch ein wesentlicher Bestandteil des Mutterschutzes §§ 9-10. Hier werden die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die unverantwortbare Gefährdung und die Beurteilung der Arbeitsbedingungen, sowie die Schutzmaßnahmen abgefragt. Ohne dies existiert im Unternehmen kein aktiver Mutterschutz.

 

Erklärfilme zur Gefährdungsbeurteilung

 

Physische Gefährdungsbeurteilung

Kompakt zusammengefasst, schnell erklärt!

 

Das nachfolgende Video erklärt die 6 Prozessschritte, die eine Gefährdungsbeurteilung beinhalten muss. Die Ermittlung erfolgt in Form eines Fragebogens, Interviews oder Workshop mit den MitarbeiterInnen, welche danach ausgewertet, beurteilt und ggf. passende Maßnahmen angewendet werden müssen.

 

Dies ist ein Film der GDA (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie).

https://www.youtube.com/watch?v=mqPDa78Dzf4

 

 

Psychische Gefährdungsbeurteilung

Gut, einfach und kurz erklärt!

Das nachfolgende Video erklärt den Hintergrund und Aufbau einer Gefährdungsbeurteilung im Unternehmen oder Betrieb und den Bezug zum Arbeits- und Gesundheitsschutz. Hier ist der Schwerpunkt auf die psychische Gefährdungsbeurteilung gelegt, jedoch gelten die Hintergründe für alle Gefährdungsfaktoren einer Gefährdungsbeurteilung (Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung, Arbeitsinhalt, Soziale Beziehungen, Mutterschutz, Pandemie etc.)

 

Dies ist ein Film der GDA (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie), mit welchem die IG Metall Nord Hessen über das Thema Informiert:

https://www.youtube.com/watch?v=TFCoqGzFQ54&feature=emb_logo

Klarheit zur Abgrenzung und Verbindung

Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement, das ist doch dasselbe oder das Gleiche! – Oder doch nicht?

 

Wenn ich das eine mache, hab‘ ich das andere auch! – Oder nicht?

 

Das macht die Berufsgenossenschaft, Handelskammer und Gewerkschaft! – Oder doch nicht?

 

Arbeitsschutz und Gesundheitsmanagement bauen aufeinander auf, sind aber zwei voneinander getrennte Systeme, die für sich behandelt werden müssen. Für einen Betrieb oder ein Unternehmen müssen beide Systeme funktionsfähig zusammengeführt und auf das Unternehmen angepasst werden. Sie bauen also aufeinander auf. Nur so können beide Systeme alleine und miteinander funktionieren und geben Rechtssicherheit.

 

Was genau wird verwechselt? 4 Dinge, die Sie unterscheiden müssen!

 

  • Die Rolle der Berufsgenossenschaft

Die Betriebs- oder Baustellenbegehung wird mit beidem oft gleichgesetzt. Es ist aber weder das Eine, noch das Andere. Die BG ist unter anderem ein Kontrollinstrument. Sollte also die BG eine Betriebsbegehung durchführen, wird sie dort nach der Gefährdungsbeurteilung fragen und Einsicht verlangen, jedoch nicht durchführen!

Bei fehlender, falscher oder unvollständiger Gefährdungsbeurteilung steht die BG jedoch mit Informationen zur Seite. Aber auch nur zur Seite. Die Durchführung liegt allein im Unternehmen oder Betrieb!

 

  • Berufsgenossenschaft, Handelskammer und Gewerkschaft, die machen das für meinen Betrieb

Die unterschiedlichen Berufsgenossenschaften, Handelskammern und Gewerkschaften informieren die Unternehmen und Betriebe und stellen auf unterschiedlichen Wegen klar, dass die Umsetzung einer Arbeitsschutz- und Gesundheitsstruktur wichtig ist.

 

Handelskammern weisen hier auf die gesundheitsfördernden Maßnahmen hin, die aber ohne Gefährdungsbeurteilung keine Auswirkung auf den Arbeitsschutz haben. Berufsgenossenschaften und Gewerkschaften geben Hilfestellungen, Checklisten und Leitfäden für Unternehmen und Betriebe raus. Diese müssen im Unternehmen trotzdem noch von fachkundigem Personal bearbeitet und dokumentiert werden.

 

Aber wer hat dies schon im Mittelstand, in Klein- und Kleinstbetrieben?

Zeit und Geld wird es trotzdem jeden Betrieb und jedes Unternehmen kosten. Interne Personal- und Weiterbildungskosten oder externe Kosten für Dienstleister.

 

  • Gesundheitsfördernde Maßnahmen sind Arbeitsschutz

„Die Gefährdungsbeurteilung ist das zentrale Element im betrieblichen Arbeitsschutz. Sie ist die Grundlage für ein systematisches und erfolgreiches Sicherheits- und Gesundheitsmanagement.“ Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Gefaehrdungsbeurteilung/_functions/BereichsPublikationssuche_Formular.html)

 

Gesundheitsfördernde Maßnahmen zählen nur dann zum Arbeitsschutz, wenn sie in der Verbindung mit der Gefährdungsbeurteilung zum Zweck der gezielten Bekämpfung von Gefährdungen im Betrieb Anwendung finden.

 

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin weist auch weiter darauf hin, welche Gefährdungsfaktoren in einer Gefährdungsbeurteilung erfasst werden müssen.

 

  • Gefährdungsfaktoren sind überall gleich

Jedes Unternehmen und jeder Betrieb weist unterschiedliche Gefährdungsfaktoren auf. Jede Gefährdungsbeurteilung muss darauf individuell angepasst werden. Hierbei dürfen keine Gefahren oder Risiken vergessen werden. Allgemeingültig für jeden Betrieb sind folgende Gefährdungsfaktoren: physisch und psychisch (Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung, Arbeitsinhalt, Soziale Beziehungen, Mutterschutz, Pandemie). Weitere betriebsspezifische Gefährdungsfaktoren müssen noch zusätzlich erfasst werden. (Eine Auflistung weiterer Gefährdungsfaktoren kann bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin eingesehen werden: https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Gefaehrdungsbeurteilung/_functions/BereichsPublikationssuche_Formular.html)

 

Achtung: Eine gute Gefährdungsbeurteilung beinhaltet alle Fürsorgepflichten von ArbeitgeberInnen.

 

Erklärfilme zur Gefährdungsbeurteilung

 

Physische Gefährdungsbeurteilung

Kompakt zusammengefasst, schnell erklärt!

 

Das nachfolgende Video erklärt die 6 Prozessschritte, die eine Gefährdungsbeurteilung beinhalten muss. Die Ermittlung erfolgt in Form eines Fragebogens, Interviews oder Workshop mit den MitarbeiterInnen, welche danach ausgewertet, beurteilt und ggf. passende Maßnahmen angewendet werden müssen.

 

Dies ist ein Film der GDA (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie).

https://www.youtube.com/watch?v=mqPDa78Dzf4

 

Psychische Gefährdungsbeurteilung

Gut, einfach und kurz erklärt!

 

Das nachfolgende Video erklärt den Hintergrund und Aufbau einer Gefährdungsbeurteilung im Unternehmen oder Betrieb und den Bezug zum Arbeits- und Gesundheitsschutz. Hier ist der Schwerpunkt auf die psychische Gefährdungsbeurteilung gelegt, jedoch gelten die Hintergründe für alle Gefährdungsfaktoren einer Gefährdungsbeurteilung (Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung, Arbeitsinhalt, Soziale Beziehungen, Mutterschutz, Pandemie etc.)

 

Dies ist ein Film der GDA (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie), mit welchem die IG Metall Nord Hessen über das Thema Informiert:

https://www.youtube.com/watch?v=TFCoqGzFQ54&feature=emb_logo

Hierauf müssen Unternehmen schnell reagieren!

Der dramatische Anstieg der Corona-Infektionen zwingt Bund und Länder erneut, an einen Tisch zu kommen und über neue Verordnungen zu sprechen. Neben den Regelugen im öffentlichen Raum, wird eine Erweiterung der Gefährdungsbeurteilung in Unternehmen beschlossen.

Seit dem 28.10.2020 neu beschlossen: Pandemie in der Gefährdungsbeurteilung.

(Telefonkonferenz der Bundeskanzlerin mit den Regierungschefinnen und Regierungschefs der Länder am 28. Oktober 2020, Punkt 13)

Dieser Beschluss weißt alle Unternehmen darauf hin, dass eine Gefährdungsbeurteilung zur Pandemie zwingend durchzuführen ist! Jeder Betrieb, jedes Unternehmen, egal welcher Branche oder Größe, ist aufgefordert, eine Gefährdungsbeurteilung zur Pandemie durchzuführen.

Die Umsetzung muss daher umgehend in die Hand genommen werden.

Zu beachten ist: Hierbei geht es nicht um die Aufstellung und Einhaltung eines Hygienekonzeptes oder der regelmäßigen Durchführung von Corona-Tests. Es geht um die schriftliche Überprüfung und Dokumentation der Maßnahmen, die in einem Betrieb oder Unternehmen erfolgen!

Das Team vom UnternehmerHaus Ennepe-Ruhr unterstützt Sie dabei!

Einsicht in den Beschluss finden Sie hier.

Neue Arbeitswelt mitgestalten durch die Gefährdungsbeurteilung

Wer hätte gedacht, dass Ende das Jahres noch nicht von Normalität zu sprechen ist?! Vermutlich ist der Zustand, in dem sich die Arbeitswelt gerade befindet, das neue Normal.

Kehren wir zurück zu alles beim Alten? Das wäre wirklich schade. So viel Digitalisierung, Umgestaltung von Arbeitsplätzen, Neubetrachtung von alten Strukturen und Methoden. Viele Erfahrungen gingen verloren, wenn einfach wieder weitergearbeitet wird, wie vor Corona.

Joachim Rotzinger (Managing Director Haufe Group) beschreibt in seinem Artikel, dass dies nicht der Fall sein wird, denn es wird ein „neues Normal“ geben. Daran sollten Sie jetzt arbeiten und diese Zeit nutzen, eine neue Arbeitswelt zu gestalten, die zukunftsorientiert und sinnvoll für Ihre Branche und speziell Ihr Unternehmen ist.

 

Corona hat einiges aufgedeckt

Auch jetzt ist in vielen Betrieben noch nicht von Regelbetrieb zu sprechen, aber langsam beginnt eine Eingewöhnung. Viele Unternehmen nutzen die Zwangsumstellung, haben Methoden und Strukturen zukunftsfähig umgestellt und Arbeitsabläufe effizienter gestaltet. Die Corona-Krise verdeutlicht, wozu ein Unternehmen fähig ist und welche neuen Möglichkeiten schon lange bereitstehen.

Corona ist noch nicht vorbei, es gibt weiterhin weltweit erkrankte Personen, Proteste und Forschung nach Heilmitteln. Die meisten Eindämmungsmaßnahmen bestehen auch weiterhin. Wirtschaftliche Auswirkungen der Krise sind noch nicht gänzlich überschaubar und auch weiterhin sind viele Arbeitsplätze nicht sicher.

 

Neue Arbeitswelt

Die Studie „Wir nach Corona. Szenarien für eine neue Arbeitswelt“ der Haufe Group (Download unter: https://www.haufe.de/wir-nach-corona) zeichnet ein Bild einer neuen Arbeitswelt und befragte hierzu circa 1600 Personen in verschiedenen Unternehmen.

Es sind vier Gruppen an Befragten, nach Ihrer Art der Einschätzung, zu differenzieren.

  1. „Die Schlagkräftigen“ (26 % der Befragten)
  2. „Die Unsicheren“ (30 % der Befragten)
  3. „Die Hoffnungsvollen“ (29 % der Befragten)
  4. „Die Resignierten“ (15 % der Befragten)

Gruppe 1 und 2 sind in unterschiedlicher Art und Weise von der Corona-Krise betroffen, aber erwarten bessere Umsätze im Jahr 2021.

Gruppe 3 hat weniger positive Erwartungen an die Umsätze im nächsten Jahr, aber ist dennoch zuversichtlich und bereit für Veränderung.

Die letzte Gruppe befindet sich noch immer in einer Krise und sieht kaum Möglichkeiten für die kommenden Jahre.

Diese Einteilung in die vorliegenden vier Gruppen verdeutlicht, dass ein Großteil der Befragten mit einem umsatzstärkeren Jahr 2021 rechnet und zuversichtlich Veränderungen für das nächste Jahr anstrebt. Insbesondere in die Bereiche Digitalisierung und Mitarbeiterorganisation werden ein Großteil der Befragten Zeit und Geld investieren, um Ihr Unternehmen zukunftssicher zu gestalten.

In kleinen Schritten haben sich Unternehmen vom anfänglichen Schockzustand erholt und daran gearbeitet, den Fortbestand zu sichern. Es gab und gibt weiterhin eine Vielzahl an Veränderungen. Unternehmen müssen aus den Erfahrungen der Corona-Krise individuelle Schlüsse ziehen und erkennen, welche Prozesse zu verbessern sind. So wird die Zeit nach der Krise, wenn es so etwas gibt, noch effizienter sein, als vor der Krise.

Die Haufe Group spricht von einer Phase des Modellierens, also des Anpassens, und genau an diesem Punkt stehen die meisten Unternehmen gerade. Vermutlich wird es notwendig sein, dass in der Zukunft ständig geprüft und angepasst wird. Die neue Arbeitswelt zeichnet sich vor allem durch Wandlungsfähigkeit aus und ohne regelmäßige Anpassungen geht ein wichtiger Vorteil des Unternehmens verloren.

Prüfen Sie auch jetzt und weiterhin die entscheidenden Faktoren für die Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens:

  • Führungsebene (Stil und Kommunikation)
  • Betriebskultur und Betriebsklima
  • MitarbeiterInnen (Gesundheit, Fortbildung und Zufriedenheit)
  • Digitalisierung

 

Gestalten Sie aktiv die Zukunft Ihres Unternehmens

Nutzen Sie das Mittel der regelmäßigen Gefährdungsbeurteilung, um zu erkennen, an welchen Stellen Optimierungspotential besteht und wie Ihre unerlässlichen MitarbeiterInnen die Strukturen und das Betriebsklima wahrnehmen. Wie bereit sind Sie Veränderungen in Ihrem Betrieb voranzutreiben?

Quellen:

  • Haufe Artikel von Joachim Rotzinger unter: https://newmanagement.haufe.de/strategie/wir-nach-corona?emos_sid=AXPmSlyIQBdrOCUd25*815IHzYkIwSl0&emos_vid=AXPmSlyIQBdrOCUd25*815IHzYkIwSl0 (Recherche am 31.08.2020)
  • Studie „Wir nach Corona“ unter: https://www.haufe.de/wir-nach-corona) (Recherche am 31.08.2020)

Pensionsmanagement

Sie wollen durch die betriebliche Altersvorsorge Ihren MitarbeiterInnen etwas Gutes tun, ohne Haftungsrisiko für Ihr Unternehmen? Stehen aber regelmäßig vor Fragen oder Unsicherheiten, die bAV betreffend? – Wir übernehmen das!

Gerade kleine oder mittelständische Unternehmen sind mit der betrieblichen Altersvorsorge oftmals überfordert oder verlassen sich einzig und allein auf den Versicherungsvertrieb. Die betriebliche Altersvorsorge ist keine Aufgabe für den Versicherungsvertrieb, dieser ist lediglich Produktgeber und nicht zuständig für das Gesamtpaket bAV.

Die wirkliche Rolle des Versicherungsvertriebes

Der Versicherungsvertrieb ist genau nur das: Der Vertrieb eines Produktes. Damit ist es auch nur ein Teilstück einer betrieblichen Altersvorsorge, das alleine nicht ausreichend ist.

Versicherungen sind, als Ergänzung, ein zusätzliches Sicherheitsnetz, um bei möglichen Haftungsfällen nicht zu tief in die eigene Tasche greifen zu müssen. So mildert die D&O-Versicherung Ihr persönliches Haftungsrisiko, sollte beispielsweise eine Meldung nicht richtig durchgeführt worden sein (§12 BetrAVG). Ein starker Partner im Pensionsmanagement in Kombination mit einer persönlichen D&O-Versicherung sichert Ihren Betrieb langfristig ab.

Sie wissen nicht, dass bei Übertragungen Haftungsrisiken entstehen oder im Falle einer Zusage über eine Pensionskasse unerwartete Kosten entstehen. Vermeintliche Spezialisten für die betriebliche Altersvorsorge gibt es viele, aber fachkundige Beratung in allen angrenzenden Bereichen der bAV sind kaum zu finden. Gleichzeitig werden die Anforderungen an Ihr Unternehmen immer komplexer. Wir verkaufen Ihnen keine Versicherung, da wir kein Versicherungsvertrieb sind. Nur so können wir ohne Abstriche Ihr Pensionsmanagement übernehmen.

Worauf bei der betrieblichen Altersversorgung im Unternehmen zu achten ist?
Nicht nur betriebsrentenrechtliche, sondern auch arbeitsrechtliche und betriebswirtschaftliche Aspekte sind bei der Durchführung der betrieblichen Altersvorsorge zu beachten. Hierzu schwirren zahllose Mythen (z.B.: „das machen Andere anders“, „das lohnt sich nicht“) herum, welche nicht mit den Grundsätzen des Betriebsrentengesetzes zu vereinbaren sind. Fehler in der betrieblichen Altersvorsorge können große Auswirkungen auf Ihr Unternehmen haben. Sie müssen sich nicht mit den Anforderungen der betrieblichen Altersvorsorge einwandfrei auskennen, denn dafür sind wir da.

 

Das können Sie von uns erwarten:

  • Erstellung und Überprüfung von Versorgungszusagen
  • Einhaltung der Meldepflichten (Versorgungsträger und Pensionssicherungsverein)
  • Sichere Übertragung mit klarer Abgrenzung
  • Arbeitsrechtliche Gestaltung – rechtssichere Gestaltung der Versorgungszusagen
  • Individuelle Auswahl des passenden Durchführungsweges
  • Ein Ansprechpartner für alles rund um Ihre bAV

 

Jeder hat sein Fachgebiet – unseres ist Ihre bAV.

Wir nehmen Ihnen die zahlreichen mit der bAV verbundenen Pflichten ab, damit Sie sich vollständig auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren können.

Pensionssicherungsverein? – Was Sie jetzt wissen müssen!

Wir halten Sie in allen Bereichen der bAV auf dem aktuellen Stand, damit Sie sich nicht durch neue Gesetze, Auflagen oder Informationsschreiben quälen müssen.

Ab 2021 wird der Durchführungsweg Pensionskasse insolvenzsicherungspflichtig. Jetzt schon sind alle anderen Durchführungswege insolvenzsicherungspflichtig und damit beitrags-, und meldepflichtig. Ausnahmen sind möglich. Wir prüfen Ihre Insolvenzsicherungspflicht und melden dementsprechend beim Pensionssicherungsverein.

Bevor Sie mit Ihrer Unterschrift irgendwelche Verbindlichkeiten annehmen, überprüfen wir Ihre rechtlichen Melde- und Beitragspflichten nach § 10, 11 BetrAVG und übernehmen in Ihrem Auftrag die Dokumentation und Anmeldung.

Dienstleister für die Zukunft: Alles aus einer Hand, sicher und effizient?

In Zukunft wird es ein essentielles Kriterium sein, einen Dienstleister oder Partner an der Hand zu haben, dem Sie vertrauen können und der mit Erfahrung und in Ihrem Interesse handelt.

 

Wenn das Kerngeschäft von unzähligen Anforderungen überschwemmt wird und auffällt, dass immer weniger Zeit für das Wesentliche bleibt, spätestens dann sollten Sie umdenken.

Gesetzesänderungen bringen stetig neue Anforderungen und Vorgaben für ArbeitgeberInnen auf den Weg. Vieles geht unter. Bewusst und Unbewusst.

 

Nebenher das Tagesgeschäft und zwischendrin Sie!?

Kaum verwunderlich, dass viele ArbeitgeberInnen nur einen Bruchteil Ihrer Aufgaben und Verantwortungen richtig angehen und umsetzen. So besteht ein dauerhaftes Haftungsrisiko und im Hintergrund schweben unerledigt Pflichten Ihres Verantwortungsbereiches.

 

Vorbeugen – Sie müssen nicht alles können!

Oftmals werden Aufgaben nicht angegangen, weil das nötige Wissen fehlt. Sie werden schlicht und einfach unvollständig oder falsch bearbeiten oder als irrelevant empfunden. Gerade bei gesetzlichen Vorschriften sind beide Optionen risikoreich. Darüber hinaus gehen die Vorteile, die in vielen Vorgaben schlummern, verloren oder werden erst gar nicht erkannt:

 

  • Arbeitszeitdokumentation mag lästig erscheinen, bietet jedoch klare Strukturen und hilft Aufgabenverteilung und Arbeitspensum einzuschätzen.
  • Arbeitsverträge kontrollieren? Macht kaum jemand, aber die Folgen sind ungültige Klausen oder Unzufriedenheit durch Benachteiligung der MitarbeiterInnen.
  • Die Vorgaben zur Umsetzung des Mutterschutzes werden für irrelevant gehalten, aber irgendwann müssen Sie aller Wahrscheinlichkeit vorbereitet sein.
  • Aus Unwissenheit bei der betrieblichen Altersvorsorge einfach irgendetwas unterzeichnen und in eine Haftungsfalle tappen? Das alles können Sie umgehen und sich abnehmen lassen.

 

Jede Vorgabe wird bei richtiger Etablierung vorteilhaft für Ihr Unternehmen werden.

Dazu kommt: bei gesetzlichen Vorschriften besteht kein Weg daran vorbei.

 

Unternehmen brauchen starke Partner – Das wird Ihnen helfen

Sie müssen nicht in allem Experte oder Expertin sein und tief in diese Materien abtauchen, dass hält auf. Was in Zukunft immer klarer wird: externe Dienstleister und Partner werden mit ihrem Fachwissen gerade für kleine und mittelständische Unternehmen benötigt. Vor allem im Personalmanagement entwickeln sich jedes Jahr neue Spezifizierungen und Klassifizierungen. Anpassende Gesetzeserlassungen zwingen sie dazu, Anpassungen im Betrieb vorzunehmen.

 

Was hilft ist zu erkennen, was Sie alleine zu leisten im Stande sind.

Bevor Sie Ihre kostbare Zeit investieren und unabsichtlich Wichtiges übersehen, sollten Sie auf Dienstleister zurückgreifen. Ein kluger Schachzug, um den Sie in Zukunft nicht mehr drum herumkommen werden.

 

Dienstleister des Vertrauens

Denn es werden immer mehr Anforderungen an Ihr Unternehmen gestellt.

In Zukunft wird es ein essentielles Kriterium sein, einen Dienstleister oder Partner an der Hand zu haben, dem Sie vertrauen können und der mit Erfahrung und in Ihrem Interesse handelt.

Gerade kleine und mittelständische Unternehmen scheuen sich oftmals vor der Relevanz der Inanspruchnahme einer Dienstleistung. Aber warum eigentlich?

Beim Steuerberater gibt es diese Hemmschwelle glücklicherweise nicht. Stellen Sie sich vor, Sie müssten das selber machen?! Im Umkehrschluss: Wie viel mehr Zeit hätten Sie für Ihre Kerntätigkeit, Innovationen und aufgeschobene Planung, wenn da jemand ist, der Ihre gesetzlichen Fürsorgepflichten in Ihrem Interesse übernimmt und Sie an wichtige Neuerungen erinnert?

 

Gefährdungsbeurteilung – Allround Talent

Wie passt das zusammen?

Die Gefährdungsbeurteilung ist weit mehr als das Ausfüllen eines Fragebogens und wird leider immer unterschätzt und hintenangestellt. Ergebnisse einer durchdachten und umfassenden Gefährdungsbeurteilung überprüft die Einhaltung der gesetzlichen Fürsorgepflichten und eröffnet neue Ansätze und Maßnahmen, zur effektivitätssteigernden Implementierung in Ihrem Betrieb.

Erfahrung und fundiertes Fachwissen sind in der individuellen und gesetzeskonformen Umsetzung unerlässlich und ein Hintenanstellen der Gefährdungsbeurteilung kann sich kein Unternehmen mehr leisten, da zu viele Vorteile und zu viel Wissen verloren geht.

 

Starten Sie entspannt in eine erfolgreiche Zukunft und in ein neues Arbeitsgefühl, mit einem zuverlässigen Partner an Ihrer Seite. Wir machen den Rest – Federleicht eben!

Erklären Sie es zur Chefsache!

Setzen Sie das Thema Arbeits- und Gesundheitsschutz auf Ihrer Prioritätenliste nach ganz oben!

Wenn dann das Thema Pflicht aufkommt, kommt es schnell zu Missverständnissen, Überforderung oder Verweigerung, aber gerade bei der Fürsorgepflicht sind keine Abstriche zu mache. Manche Ihrer MitarbeiterInnen kennen Sie schon jahrelang, haben Sie ausgebildet, lange gesucht und perfekt eingearbeitet mit viel internem Fachwissen. Diese gezielt ausgewählte Personenzahl wollen Sie behalten, fördern und deren Wert nicht nur in Lohn und Gehalt anerkennen.

Kennen Sie den Zusammenhang zwischen Erfolg und Ihrer Fürsorgepflicht?

Ihre persönliche Fürsorgepflicht ergibt sich aus zahlreichen Gesetzen, wie dem Arbeitsschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz, Mutterschutzgesetz, den jeweiligen Arbeitsstättenverordnungen usw. Nur wenn die gesetzlichen Vorgaben eingehalten sind haben Sie das Minimum erfüllt und profitieren von den Vorteilen.

Die Vorteile auf einen Blick:

  1. Rechtliche Sicherheit durch Erfüllung der gesetzlichen Vorgaben
  2. Gesunde und zufriedene MitarbeiterInnen, die motiviert und langfristig im Unternehmen bleiben wollen
  3. Weniger Kosten durch Vermeidung von Krankheitskosten, Neueinstellungskosten und einem effektiven Betriebsablauf

Sie tragen die Verantwortung für Ihre MitarbeiterInnen und damit für den Erfolg Ihres Unternehmens, denn gesunde MitarbeiterInnen arbeiten effizienter und es ergibt sich weniger krankheitsbedingter Arbeitsausfall. Nicht nur Ihre MitarbeiterInnen werden Ihnen danken, sondern Sie werden ein viel besseres Gefühl und Verständnis für die Abläufe und Strukturen im Betrieb erlangen und so neue Potentiale erkennen.

Klingt gut, aber…

„Wie soll ich das nebenher noch machen?“, diese Sorge wird häufig kommuniziert, wenn deutlich wird aus welchen Gesetzen sich die Fürsorgepflicht ergibt. Die Lösung liegt im Gesetz selbst verankert, denn die gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung (ArbSchG §3-6), ist ein effektives Mittel alle Fürsorgepflichten abzudecken und deren Umsetzung zu überprüfen. Dadurch lässt sich die Erfüllung Ihrer Fürsorgepflichten problemlos in den Unternehmensprozess einbinden. Sie müssen nicht alle Aufgaben alleine bewältigen, wir begleiten Sie im gesamten Prozess der Gefährdungsbeurteilung.

Wir haben alle notwendigen Informationen für Sie in einer übersichtlichen Broschüre zusammengefasst, diese finden Sie im Anschluss an den Beitrag und im Downloadbereich unsere Website. Machen Sie die Fürsorgepflicht mit uns zur Chefsache!

Regelmäßige Überprüfung und Anpassung von Verträgen, um Unwirksamkeit zu vermeiden

Die Arbeitsverträge müssen generell regelmäßig kontrolliert werden, um Unwirksamkeit und Unklarheiten zu vermeiden.

Verträge, insbesondere Arbeitsverträge, werden häufig standardmäßig aufgesetzt, von beiden Seiten unterzeichnet und dann vergessen.

Ist dies in Ihrem Betrieb der Fall oder kontrollieren Sie turnusmäßig die Arbeitsverträge? – Hoffentlich beantworten Sie diese Frage mit „Ja“. Denn, viele Formulierungen oder Klausen, die einmal Bestand hatten sind mittlerweile ungültig (seit 01.01.2003 AGB-Gesetz im BGB). 

 

ABG im Arbeitsvertrag

Vorformulierte Vertragsbedingungen, die für eine Vielzahl Ihrer Arbeitsverträge und auch in vielen anderen Arbeitsverträgen (mindestens drei weiteren) zu finden sind, werden gemäß § 305 Abs.1 BGB als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) definiert. Allgemeine Geschäftsbedingungen müssen Verbraucher in fast jeder alltäglichen Situation, in Form des „Kleingedruckten“, akzeptieren. Im Arbeitsvertrag sind die AGB die standardmäßigen Rahmenbedingungen, also das „Kleingedruckte“ das einfach angenommen wird. Nicht als AGB gehandhabt werden dahingegen Vertragsbedingungen, welche individuell mit dem oder der Angestellten ausgehandelt worden sind.

Doch genau hier liegt eine große Stolperfalle versteckt! Denn die oben genannte Definition wird unter Umständen ausgeweitet. Auch wenn Klauseln nur in einem Arbeitsvertrag verwendet werden, können diese als allgemeine Geschäftsbedingungen gewertet werden, falls die unterzeichnende Person wegen der Vorformulierung auf deren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte (§310 Abs.2 Nr.2 BGB). Die vorformulierten Klauseln in Arbeitsverträgen unterliegen einer AGB-Kontrolle und können teilweise oder vollständig unwirksam sein.

Lediglich bei Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und bei Dienstvereinbarungen finden die Vorschriften zur AGB-Kontrolle keine Anwendung (§ 310 Abs.4 Satz 1 BGB).

 

AGB-Kontrolle?!

Es ist also unbedingt notwendig, dass alle Punkte im Arbeitsvertrag, auf die der Arbeitnehmer oder die ArbeitnehmerIn keinen wesentlichen Einfluss nehmen konnte, kontrolliert werden. Vorformulierte Arbeitsverträge, insbesondere deren Klauseln, sind nur dann wirksam, wenn sie der AGB-Kontrolle nach §§305 ff. BGB standhalten. Es ist zu empfehlen die AGB-Kontrolle durchzuführen, bevor es überhaupt zu einem Streitfall kommt.

Bei der AGB-Kontrolle wird geprüft, ob Klauseln von gesetzlichen Regelungen abweichen oder den/die ArbeitnehmerIn unangemessen benachteiligen (§307 BGB). Vereinbarungen über den Lohn (soweit Mindestlohn eingehalten), die Tätigkeitsbeschreibung oder die wöchentliche Arbeitszeit unterliegen zumeist keiner AGB-Kontrolle, da diese Punkte nur umrahmend gesetzlich festgelegt sind und Spielraum besteht. Die AGB-Kontrolle nimmt als Kontrollgrundlage hauptsächlich das Arbeitsrecht. Bei der rechtliche AGB-Kontrolle wird kontrolliert, ob die Klauseln überhaupt in den Arbeitsvertrag einbezogen wurden, klar und verständlich für die ArbeitnehmerInnen sind, inhaltlich angemessen sind und, ob sie die ArbeitnehmerInnen zu sehr benachteiligen.

 

Bespiele für Unwirksame AGB im Arbeitsvertrag

Nachfolgend sind einige unwirksamen Klauseln beispielhaft aufgeführt, welche trotzdem häufig über Jahrzehnte in „Standardarbeitsverträgen“ weitergeführt werden. Hier sollten Sie ganz genau auf Ihre Vorformulierungen im Arbeitsvertrag achten. Unwirksame Klauseln führen dazu, dass der Arbeitsvertrag zwar bestehen bleibt, aber ohne die unwirksame Klausel. An die Stelle der gestrichenen allgemeinen Geschäftsbedingungen tritt die gesetzliche Regelung.

 

  • Ausschlussfristen, welche die ArbeitgeberInnen verpflichten, Ansprüche (z.B. Lohn, Urlaubstage) nach einer festgelegten Frist schriftlich geltend zu machen, bevor sie verfallen, sind dann unwirksam, wenn die Frist zu weit von der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren abweicht.

 

  • Allgemeine Vertragsstrafen, welche nicht konkretisiert sind und bei Pflichtverletzungen aus dem Arbeitsvertrag eintreten sollen sind unwirksam, da die ArbeitnehmerInnen nicht erkennen können welche Pflichtverletzungen bestraft und wie hoch die entstehende Strafe ist. Vertragsstrafen können auch wegen unverhältnismäßiger Höhe unwirksam sein.

 

  • Für Sonderzahlungen gilt, dass diese nur fällig werden, wenn sie vertraglich vereinbart sind. Insbesondere bei Weihnachtsgeld ist auf vertragliche Fixierung zu achten, da gesetzlich kein Rechtsanspruch besteht. Ein Anspruch kann sich unter Umständen aus betrieblicher Übung ergeben. Zu beachten ist, ob die Sonderzahlungen, unter Freiwilligkeitsvorbehalt oder Widerrufsvorbehalt fallen. Der Freiwilligkeitsvorbehalt berechtigt den Arbeitgeber die Sonderzahlungen in jedem Jahr neu zu gewähren oder nicht auszuzahlen.

 

Grundsätzlich gilt: Es besteht im Arbeitsrecht eine grundsätzliche Vertragsfreiheit, also können ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen im Grunde vereinbaren, was sie wünschen. Voraussetzung ist allerdings, dass gesetzliche Bestimmungen eingehalten werden. Wie oben erläutert können vorformulierte Klauseln (unklar, ungerecht, nicht rechtskonform) unwirksam sein. Der schriftliche Arbeitsvertrag ist der schriftliche Beweis darüber, was vorab im Bewerbungsprozess vereinbart wurde. Die Arbeitsverträge sollten generell regelmäßig kontrolliert werden, um Unwirksamkeit und Unklarheiten zu vermeiden.

 

Quellen:


Scroll to Top