Freie Stühle zu besetzen!

Wir suchen Verstärkung!

Wir suchen zum 01.03.2021 eine abteilungsübergreifende Verstärkung für unser Unternehmen.

BÜROKRAFT (M/W/D) IN TEILZEIT  
Wir sind ein familiengeführtes Unternehmen, welches im UnternehmerHaus Ennepe-Ruhr ansässig und deutschlandweit tätig ist. Unsere Philosophie ist die Leichtigkeit.

Wir bieten einen nachhaltigen Arbeitsplatz in modernen Arbeitsformen. Als moderne Arbeitsform und der damit verbundenen Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeitgestaltung soll die Mobile Arbeit der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. der privaten Belange dienen. Darüber hinaus soll die Arbeitszufriedenheit durch eine Steigerung der Eigenverantwortung und Motivation der Mitarbeiter erhöht, sowie die Arbeitsqualität und -produktivität verbessert werden. Ebenso soll die Arbeitsform einen Beitrag zum Umwelt- und Covid 19 Schutz leisten.  

Der freie Stuhl wartet vielleicht nur auf Sie?! 

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Urlaubsanspruch verjährt nicht automatisch

Urteil des EuGH: Arbeitgeber müssen auf Resturlaub und entsprechende Verjährungsfristen hinweisen

Urlaubsansprüche können laut Gesetzt nach drei Jahren verfallen. Jetzt entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass eine Verjährung nur ausgeschlossen ist, wenn Arbeitgeber individuell darauf hinweisen.

Damit wurde klargestellt, dass die Frist zur Verjährung nur dann gelte, wenn Unternehmen ihren Beschäftigten zur Urlaubsnahme angehalten oder zumindest direkt darauf hingewiesen haben, dass Resturlaub verfalle.

 

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Mitarbeitende müssen koordiniert über noch offene Urlaubstage und dem Hinwies, wann diese verfallen, rechtzeitig informiert werden. 

Hierbei ist zu beachten:

  • Mitarbeitende müssen individuell auf ihre exakten offenen Urlaubstage hingewiesen werden
  • Der Zeitpunkt, an dem der Urlaub verfällt muss realistisch sein (Mitarbeitende müssen die Möglichkeit bekommen, diesen bis zu diesem Zeitpunkt auch zu nehmen)

 

Welche Regelungen sind erforderlich?

Per Gesetz sind keine genauen Regelungen vorgegeben, jedoch ist sehr sicher, dass ein einfacher Satz im Arbeitsvertrag nicht ausreichend ist.

Zu empfehlen ist:

  1. Regelung im Arbeitsvertrag:

In den Arbeitsvertrag eine genaue Regelung zu fassen, wie Mitarbeitenden mit Ihrem Urlaubsanspruch verfahren sollen z.B. wie und wann der Urlaub beantragt werden muss, ob es zeitliche Vorgaben gibt, indem Urlaub genommen werden soll etc. und auch bereits auf Verfallfristen vom gesetzlichen Urlaubsanspruch und zusätzlichem Urlaub.

 

  1. Systematische Erinnerung:

Mitarbeitende müssen mind. einmal jährlich über den aktuellen Stand ihres Urlaubes und den eventuellen Verfallfristen konkret informiert werden. Der schriftliche Weg ist hierbei ausdrücklich zu wählen, da Arbeitgeber den Beweis dieses Hinweises im Zweifel nachbringen müssen. Empfehlenswert wäre meist die Zeit um den August eines Jahres, damit genügend Zeit zur Planung des Resturlaubes und den Fristen verbleibt.

 

Fallbeispiel

In einem konkreten Fall ging es um eine Steuerfachangestellte, die insgesamt 21 Jahre bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt war. Nach dem Ausscheiden aus der Kanzlei, standen dieser noch 101 Urlaubstage zu, die sie insgesamt über den gesamten Zeitraum nicht genommen hat oder nicht nehmen konnte. Daher wollte sie die Abgeltung von allen Urlaubstagen von ihrem alten Arbeitgeber. Dieser hatte seine ehemalige Arbeitnehmerin weder aufgefordert Urlaub zu nehmen oder darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen könne. Da die Kanzlei der Meinung war, dass zumindest für einen Teil die Verjährungsfrist von drei Jahren galt, kam es zum Prozess.

 

Im Urteil wies der EuGH darauf hin, dass der Anspruch von Beschäftigten auf bezahlten Urlaub zwar grundsätzlich einer dreijährigen Verjährung unterliegen könne, jedoch nur, wenn Arbeitgeber ihrer Fürsorgepflicht dementsprechend nachkommen. Das bedeutet dafür Sorge zu tragen, dass Beschäftigte den Urlaubsanspruch wahrnehmen können. Die Mitwirkung von Arbeitgebern ist hierbei maßgeblich, da Beschäftigte immer als schwächere Partei im Arbeitsverhältnis gesehen werden. Daher tragen Arbeitgeber die Verantwortung dafür, dass die Beschäftigten sich ihren Urlaub nehmen.

Wenn sich Arbeitgeber gegen späte Anträge von Mitarbeitenden, wegen nicht genommenen Jahresurlaubs, wappnen wollen, müssen diese entsprechende Vorkehrungen für sich treffen, so das EuGH. Damit ist konkret gemeint, dass Arbeitgeber ihren Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten, gegenüber ihren Beschäftigten, beweisbar nachkommen.

 

Quellen:

Personalwirtschaft: Urteil des EuGH: Resturlaub verjährt nicht ohne Hinweis (23.09.2022) https://www.personalwirtschaft.de/news/arbeitsrecht/urteil-des-eugh-resturlaub-verjaehrt-nicht-ohne-hinweis-142756/ (stand 29.09.2022)

Handwerksblatt.de: Ohne Hinweis des Chefs verjährt der Urlaub nicht (September 2022) https://www.handwerksblatt.de/themen-specials/urlaubsplanung-im-betrieb-themen-special/ohne-hinweis-des-chefs-verjaehrt-der-urlaub-nicht (stand 29.09.2022)

Haufe.: EuGH zur Verjährung von Urlaubsansprüchen (23.09.2022) https://www.haufe.de/recht/arbeits-sozialrecht/eugh-zur-verjaehrung-von-urlaubsanspruechen_218_575748.html (stand 29.09.2022)

Was ist wann und wie umzusetzen?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 13. September 2022 einen Beschluss veröffentlicht:

Nach Auffassung des BAG besteht die Pflicht des Arbeitgebers, die Arbeitszeit der Beschäftigten systematisch aufzuzeichnen. Herzuleiten ist die Pflicht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems nach der Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Das BAG begründet dies als Maßnahme des Arbeits- und Gesundheitsschutzes von Beschäftigten, zu dem Arbeitgeber, nach dem ArbSchG, verpflichtet sind.  Derzeit wurden noch keine Regelungen festgelegt, auf welche Weise diese zu erfassen sind. Die Art und Weise bleibt den Unternehmen daher derzeit selbst überlassen.

 

Wann ist diese Vorschrift umzusetzen?

Die Durchführung sollte trotz oder gerade wegen der unsicheren Gesetzeslage sofort erfolgen. Dass eine Erfassung erfolgen soll, ist nicht von der Hand zu weisen. Nur die Spielregeln sind noch nicht eindeutig geklärt.

Im Zweifel steht bereits heute schon fest: Im Falle einer Unstimmigkeit ist davon auszugehen, dass es zu Lasten des Arbeitgebers ausgelegt wird.

 

Was gehört zur Aufzeichnungspflicht?

Es ist als ganzheitliche Dokumentation der täglich geleisteten Arbeitszeit, der Überprüfung der Höchstarbeitszeit, sowie der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten zu verstehen. Dies signalisiert stark den Wegfall der Vertrauensarbeitszeiten und eine Kontrolle der Arbeitszeiten im Homeoffice und mobiles Arbeiten.

 

Gibt es Ausnahmen?

Einige Branchen und Anstellungen sind von diesen Regelungen ausgenommen.

Beispiel:

  • Chefärzte
  • Schiffsbesatzungen
  • öffentlicher kirchliche Dienst
  • leitende Angestellte und Geschäftsführer

Grundsätzlich sind alle Branchen und Unternehmen betroffen, die Minijober bzw. geringfügig Beschäftigte gemeldet haben.

 

Welche Umsetzung wird empfohlen?

Bereits bestehende Arbeitszeiterfassungssysteme müssen überprüft werden, ob sie:

– tägliche Arbeitszeiten

– tägliche und wöchentliche Ruhezeiten und

 – Überstunden erfassen.

 

Das System sollte objektiv, zuverlässig und zugänglich sein. Hierbei muss es sich nicht zwangsläufig um ein digitales System handeln, daher kann auch derzeit ein Stundenzettel ausreichend sein. Wichtig ist jedoch hierbei, die passenden Angaben im Arbeitsvertrag nicht zu vergessen, um die Beschäftigten, auf der einen Seite auf ihre Mitwirkungspflicht, als auch auf die betrieblichen „Spielregeln“, richtig zu informieren. Diese Regelungen werden bereits durch das Nachweisgesetz (NachwG) seit dem 01.08.2022 gefordert.

Bei digitalen Systemen steht derzeit auch noch die Verarbeitung der DSGVO im Raum, wo bisher keine Einigung der Regierung getroffen wurde. Daher wäre dem derzeitigen Erwerb eines digitalen Systems Vorsicht geboten, da die unklare Rechtslage zu einer Fehlinvestition führen könnte.

 

Was erwartet Arbeitgeber, die gegen die Aufzeichnungspflicht verstoßen?

Arbeitgeber, die sich nicht an die Vorgaben des BAG halten, müssen damit rechnen, einen Nachteil bei der Beweislast hinnehmen zu müssen. Vor allem, wenn es unter anderem zu Auseinandersetzungen mit Mitarbeitern über die von ihnen geleisteten Arbeitszeiten kommt. Bleibt die geleistete Arbeitszeit der jeweiligen Mitarbeiter im Unklaren, wird der Arbeitgeber möglicherweise dennoch zur Zahlung verurteilt werden, da er die Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung nicht beachtet oder vorsätzlich nicht vorgenommen hat.

 

 

Quellen:

Handwerksblatt.de: Fragen und Antworten über die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung (September 2022) https://www.handwerksblatt.de/betriebsfuehrung/fragen-und-antworten-zur-arbeitszeiterfassung (stand 28.09.2022)

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.de): Arbeitszeiterfassung – Alles, was man wissen muss (20.09.2022) https://www.verdi.de/themen/recht-datenschutz/++co++0ba8cc14-1882-11ed-9793-001a4a160129 (stand 28.09.2022)

Handelsblatt (RechtsBoard Wirtschafts- und Arbeitsrechtlicheperspektiven): BAG zur Arbeitszeiterfassung: Pflicht für alle Arbeitgeber (20.09.2022) https://blog.handelsblatt.com/rechtsboard/2022/09/20/bag-zur-arbeitszeiterfassung-pflicht-fuer-alle-arbeitgeber/ (stand 28.09.2022)

Anwalt.de: Arbeitszeiterfassung 2022 nach Urteil des BAG– müssen Arbeitgeber zukünftig die Arbeitszeiten erfassen? (23.09.2022) https://www.anwalt.de/rechtstipps/arbeitszeiterfassung-2022-nach-urteil-des-bag-muessen-arbeitgeber-zukuenftig-die-arbeitszeiten-erfassen-204530.html (stand 28.09.2022)

Personio: BAG-Urteil 2022: Ab wann ist Arbeitszeiterfassung Pflicht? (22.09.2022) https://www.personio.de/blog/arbeitszeiterfassung-pflicht-ab-wann/ (stand 28.09.2022)

Was vom Personalmanagement und Arbeitgebern bei der Umstellung von Arbeitsverträgen nicht vergessen werden darf!

 

Bekannt ist bereits: wer §2 NachwG (Nachweispflicht) und §3 NachwG (Änderung von Angaben) nicht nachkommt, handelt ordnungswidrig (§4 NachwG; Bußgeldvorschriften).

Ordnungswidriges Handeln definiert sich dadurch, dass Niederschriften und Meldungen:

  • nicht
  • nicht richtig
  • nicht vollständig
  • nicht in der vorgeschriebenen Weise

getätigt werden, oder

  • nicht rechtzeitig erstellt, bzw. nicht rechtzeitig ausgehändigt werden.

 

Nicht vergessen: bAV ist ein Entgeltbestandteil!

Daher müssen die arbeitsrechtlichen Erfordernisse schriftlich in der Personalakte hinterlegt werden.

Das Rechtserfordernis zur bAV beinhaltet:

  • eine durch den Arbeitgeber erteilte Versorgungzusage (Rentenleistung vom Arbeitgeber)
  • die Teilnahme an der Versorgungszusage (lfd. Verzicht von Barlohn in Versorgungslohn)
  • alle Veränderungen oder Ergänzungen zu den Entgeltbestandteilen in dieser bAV.

Wichtig dabei ist: Ohne die oben genannten Punkte liegt keine bAV mehr vor, unabhängig von einer Erfassung in der Lohnbuchhaltung!

 

Digital oder Schriftform?! Was muss wohin?

Alle oben genannte Punkte gehören zu den wichtigen und nennenswerten Entgeltbestanteilen.

Nach dem Nachweisgesetz §2 sind alle Entgeltbestandteile im Arbeitsvertrag in Schriftform zu nennen und auszuhändigen. Dieses kann in einem Arbeitsvertrag oder einem Anhang dazu festgelegt werden.

Das NachwG findet keine Anwendung darüber, wofür das Arbeitsentgelt im nächsten Schritt verwendet wird (vorvertragliche VVG Kundendokumentation des Versicherers, Versicherungsantrag, Versicherungsschein). Diese Dokumente sind nicht Bestandteil eines Arbeitsvertrages und können in digitaler Form abgelegt werden.

Das muss ab dem 01.08.2022 im Arbeitsvertrag dringend geändert werden

Worum geht es?

Mittlerweile sollten Arbeitgeber auf vielen Wegen mitbekommen haben, dass bis zum 01.08.2022 bestehende Arbeitsverträge, Musterarbeitsverträge und alle Personalprozesse geprüft und überarbeitet werden müssen.

Einer dieser Punkte ist die betriebliche Altersvorsorge / Betriebsrente, da dies zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen zählt (Zusammensetzung des Arbeitsentgelts § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachwG).

 

Was muss bis zum 01.08.2022 getan werden?

Alle relevanten Informationen zur Durchführung der bAV sind damit im Arbeitsvertrag oder als Anhang zum Arbeitsvertrag (z.B. durch die Versorgungszusage) den Mitarbeitenden schriftlich zu nennen.

Dies sind beispielsweise:

  • getrennte Angaben von arbeitnehmer- und arbeitgeberfinanzierten Bestandteilen
  • die jeweiligen Fälligkeiten
  • Auszahlungsoptionen
  • Auskünfte über den Versorgungsträger

 

Auszuhändigen ist dies schriftlich spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses (§ 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG). Bei Neuanstellungen müssen alle Informationen vor dem Eintrittsdatum ausgehändigt und unterschrieben sein. Änderungen im laufenden Vertragsverhältnis müssen den Mitarbeitenden bis spätestens am Tag, an dem sie wirksam werden, schriftlich mitgeteilt werden.  

 

Wird daher in der Praxis eine neue Versorgungsordnung, in Form der häufig anzutreffenden Gesamtzusage ausgearbeitet, dann genügt nicht mehr eine Veröffentlichung, sondern die neue Versorgungsordnung muss allen Beschäftigten schriftlich mitgeteilt und am besten unterschrieben werden.

 

Worauf muss geachtet werden?!

Somit sollte nun allen Unternehmen klar vor Augen geführt werden, dass die Aushändigung einer Versicherung keine betriebliche Altersvorsorge darstellt.

Ein Verstoß gegen das Nachweisgesetzes ist eine Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld i.H.v. bis zu 2000 Euro pro Verstoß (§ 4 NachwG) und kann von jedermann angezeigt werden.

Arbeitgeber sind verpflichtet bis zum 01.08.2022 alle bestehenden Arbeitsverträge, sowie Arbeitsvertragsmuster zu überprüfen und entsprechend anzupassen.

Am 23.06.2022 hat der Bundestag die Neuerungen beschlossen, welche am 01.08.2022 bereits in Kraft treten.

 

Warum eine Neuerung?

Die Neuerung ergibt sich aus der Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen. Es drohen 2.000 Euro Bußgeld je Verstoß. Bei Verstößen gegen die Schriftformerfordernis, wenn die Auskünfte nicht vollständig oder nicht rechtzeitig aushändigt werden, muss der Arbeitgeber für jeden Mitarbeitenden tief in die Tasche gegriffen werden.

 

Was hat sich geändert?

  1. Arbeitsverträge nur noch vollständig in Schriftform. Jegliche andere Form ist nicht rechtskonform.

„Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.“ (§ 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG)

  1. Digitale Unterschriften sind nicht ausreichend
  2. Alle Anstellungsformen sind betroffen
  3. NachwG fordert neue verpflichtende Informationen im Arbeitsvertrag*

Was müssen Arbeitgeber bis zum 01.08.2022 umsetzen?

 

  • Neue Arbeitsverträge ab 01.08.2022

Es bleibt den Unternehmen nicht viel Zeit, ihre Muster entsprechend anzupassen, denn die neuen Nachweispflichten gelten unmittelbar gegenüber allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die ihr Beschäftigungsverhältnis am 1. August 2022 beginnen. Diese müssen bereits vor Arbeitsbeginn die neuen Verträge, inklusiver aller erforderlichen Informationen, unterzeichnen.

 

  • Bestehende Arbeitsverträge vor dem 01.08.2022

Bestehende Arbeitsverträge bleiben im Grundsatz unverändert, jedoch müssen fehlende Informationen nach dem NachwG innerhalb von 4 Wochen schriftlich bereitgestellt werden. Zudem muss ein Informationsblatt erstellt werden, welches bestehenden Mitarbeitenden auf Anfrage zur Verfügung gestellt wird.

*Beispiele für verpflichtende Informationen sind unter anderem genaue Beschreibungen zur betrieblichen Altersvorsorge (bAV), Fortbildungen oder eine Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. In wie weit sich die Neuerungen belaufen, hängt vom Umfang der bisherigen Arbeitsverträgen ab.

 

Quelle: Bundesrechtsanwaltskammer. „ Arbeitsverträge jetzt nur noch schriftlich und mit mehr Inhalt“ unter:  https://www.brak.de/newsroom/news/neues-nachweisgesetz-arbeitsvertraege-jetzt-nur-noch-schriftlich-und-mit-mehr-inhalt/#:~:text=Arbeitgeber%20m%C3%BCssen%20Mitarbeitenden%20ab%20dem,drohen%20Bu%C3%9Fgelder%20bis%202.000%20Euro.&text=Der%20Bundestag%20hat%20am%2023,1.%20August%20in%20Kraft%20treten. (letzte Ansicht 07.07.2022)

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Pensionsmanagement neu entdecken und folgenschwere Fehler vermeiden

… aber im Falle der betrieblichen Altersvorsorge sieht die Sache ganz anders aus.

Sehr oft hören wir in unsere Arbeit den oben genannten Satz, denn oftmals besteht ein unhinterfragtes Vertrauen in den/die MaklerIn. Daran gibt es auch erstmal nichts auszusetzen, denn gute GeschäftspartnerInnen sind unerlässlich, bei all den vielen Anforderungen, die auf Unternehmen einströmen. Aber im Falle der betrieblichen Altersvorsorge sieht die Sache ganz anders aus. Die betriebliche Altersvorsorge ist in erster Linie ein arbeitsrechtlicher Vorgang, der sich aus dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) ergibt. Die versicherungstechnische Komponente ist lediglich da, um die arbeitsrechtliche Einigung zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn abzubilden.

Wir haben schon oftmals über einen der häufigsten Fehler gesprochen. Es ist die alte Leier, aber es scheint noch immer nicht so recht in den Köpfen ankommen zu sein. Sobald vom Arbeitgeber keine Beiträge mehr in die betriebliche Altersvorsorge eingezahlt werden, passiert es immer noch viel zu oft, dass die bAV zum Privatvertrag umgewandelt wird.

 

Garantien abgeschafft!

Die Versicherer schaffen nach und nach die Garantien in ihren Produkten der betrieblichen Altersvorsorge ab. ArbeitgeberInnen, ebenso wie MaklerInnen sind auf die fachliche Expertise eines starken Pensionsmanagements angewiesen. Gerade jetzt, wo einige Lebensversicherer keine Garantien mehr aussprechen, ist es wichtig genau hinzuschauen, um keine bösen Überraschungen beim Rentenantritt der MitarbeiterInnen ausbaden zu müssen. Ohne Garantien sind die eingezahlten Beiträge nur zu erhalten oder gar zu maximieren, wenn die Beiträge mit Risiko angelegt werden.

Problem ist oftmals, dass die MaklerInnen nicht mehr ausreichend auf das hochkomplexe Spielfeld der betrieblichen Altersvorsorge vorbereitet werden und nur nach Versicherungsschema abarbeiten und blind den Vordrucken der Versicherungsunternehmen trauen. Der/die Arbeitgeberin vertraut wiederum dem/der MaklerIn und bekommt von Gebühren die im Hintergrund abgeknappt werden nichts mit und steht am Ende in der Ausgleichs- und Einstandspflicht seinen Angestellten gegenüber.

ArbeitgeberInnen, die sich doch auf die Suche nach Informationen zur betrieblichen Altersvorsorge machen finden schnell Informationen, doch meist sind diese weder unabhängig noch verlässlich.

 

Sind die Produkte noch bAV konform?

Im vorherigen Newsbeitrag wurden die Begrifflichkeiten BOLZ (Beitragsorientierte Leistungszusage) und BZML (Beitragszusage mit Mindestleistung) als Zusagearten anschaulich erklärt. Demnach ist unter BOLZ zu verstehen, dass das was von dem/der ArbeitgeberIn in Form von Beiträgen eingezahlt wird, am Ende die Rente bildet. Hierzu müssen die eingezahlten Beiträge vom Versicherungsunternehmen als Garantiestock abgebildet werden, um bei Renteneintritt der/des ArbeitnehmerIn bereitzustehen. Es werden allerdings in den allermeisten Fällen keine 100 % Garantie mehr ausgesprochen, sondern die Tarife besagen 90%, 80% oder gar 70%. Wenn keine 100% der eingezahlten Beiträge später als Rente ausgezahlt werden, dann handelt es ich hier um Lohnuntergang. Der Lohn wurde im Zuge der Brutto-Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersvorsorge verwendet und steht dem/der ArbeitnehmerIn als späterer Versorgungslohn zu. Bei Eintritt in das Rentenalter besteht Anspruch auf die eingezahlten Beiträge dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin gegenüber, besteht also Lohnuntergang wird der/die ArbeitgeberIn in die Zahlungspflicht genommen. Dieser Ablauf wäre so nicht mehr im eigentlichen Sinne der Beitragsorientierten Leistungszusage.

 

Achtung an die MaklerInnen

Grundsätzlich sind die MaklerInnen sind gesetzlich verpflichtet jeden Schritt zu dokumentieren und nachweisbar zu gestalten. In der Tarifberechnung ohne Garantieaussprache wird von einem utopischen Zustand ausgegangen, nämlich dem, dass es nie zu einer Unterbrechung im Vertragsverlauf kommt. Zu Unterbrechungen kommt es aber in der Regel immer, sei es Arbeitgeberwechsel oder Elternzeit. Informiert der Makler den/die ArbeitgeberIn nicht, dass die Garantie unterhalb der eingezahlten Beiträge liegt oder das der Berechnung ein störungsfreier Ablauf zugrunde liegt, dann wird der Makler in die Haftung genommen. Makler sollten sich mit Fachwissen rüsten, da dies viel Zeit im Alltagsgeschäft frisst ist eine Begleitung durch das Pensionsmanagement in beiderseitigem Interesse.

BOLZ in der gesetzlich eigentlich gedachten Form wird nach und nach nicht mehr anbietbar sein, dass die Tarifwelt es nicht mehr abbilden kann. So geht ein großes Stück Sicherheit in der betrieblichen Altersvorsorge verloren und die ArbeitgeberInnen sollten besonders aufpassen. Hier kommen wir ins Spiel und übernehmen für Sie die Durchführung Ihrer Verpflichtungen im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge.

 

Quellen:

  • https://www.ipv.de/bibliothek/2018-01-01-fachartikel-neue-garantien-der-betrieblichen-altersversorgung (Stand: 08.02.2021)
  • https://versicherungswirtschaft-heute.de/schlaglicht/2020-10-07/umbau-in-der-lebensversicherung-allianz-schliesst-pensionskasse-fuer-neukunden-und-schafft-garantien-weitgehend-ab/ (Stand: 25.01.2021)

Die Bedeutung sollten Sie kennen!

Zwei zentrale Begriffe der bAV, aber was genau bedeuten sie?

Laut Betriebsrentengesetz sind vier unterschiedliche Zusagearten der betrieblichen Altersvorsorge zu unterscheiden:

  • Die beitragsorientierte Leistungszusage (BOLZ) – in allen Durchführungswegen möglich
  • Die Beitragszusage mit Mindestleistung (BZML) – nur in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds möglich
  • Reine Leistungszusage
  • Reine Beitragszusage (seit dem 01.01.2018)

 

 

BOLZ – Beitragsorientierte Leistungszusage nach § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG

Bei der beitragsorientierten Leistungszusage, entscheidet der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin bestimmte Beiträge als Anwartschaft für die Alters- oder Hinterbliebenenversorgung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers durch Entgeltumwandlung bereitzustellen. Diese Zusage und Rahmenbedingungen müssen in der arbeitsrechtlichen Versorgungszusage festgelegt werden. Die arbeitsrechtliche Versorgungszusage gilt als Grundlage für den Durchführungsweg z.B. über eine Direktversicherung. Die geleisteten Beiträge (inklusive etwaiger Schwankungen z.B. Unterbrechungen durch Krankheit, Erziehungszeiten oder Beitragsminderung/Beitragserhöhung) werden so in Summe als lebenslange Rente abgebildet.

 

Unverfallbare Anwartschaft nach § 2 BetrAVG:

Bei Ausscheiden der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen wird der Versorgungsanspruch durch den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin klar abgegrenzt. Durch die sogenannte versicherungsvertragliche Lösung (§ 2 Abs.2 Satz 2 BetrAVG) wird der Anspruch auf die reine Leistung des Versicherungsvertrages begrenzt.

Darüber hinaus muss innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Ausscheiden des/der ArbeitnehmerIn das Bezugsrecht unwiderruflich sein, dafür müssen etwaige Beleihungen oder Beitragsrückstände ausgeglichen werden. Sollte kein Ausgleich erfolgt sein, so besteht ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf die fehlenden Beiträge (§ 2 Abs. 1BetrAVG m/ntel-Anspruch).

 

 

BZML- Beitragszusage mit Mindestleistung nach §1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG

Bei der Beitragszusage mit Mindestleistung, verpflichtet sich der/die ArbeitgeberIn, dass Beiträge in einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung abgeführt werden. Diese Beiträge finanzieren die spätere Leistung an den/die ArbeitnehmerIn. Auch hier ist eine arbeitsrechtliche Versorgungszusage notwendige Grundlage der betrieblichen Altersvorsorge.

Kommt es zum Versorgungsfall (Eintritt in die Rente) muss eine Mindestleistung (Summe der zugesagten Beiträge – nicht notwendigerweise 100 Prozent, sondern der vereinbarte Mindestwert (Beiträge abzüglich Kosten biometrisches Risiko/Verwaltungskosten)) erbracht werden. Die derzeitige Rechtslage zur Mindestleistung ist nicht eindeutig geklärt. Die Mindestleistung kann Schwankungen unterliegen, wenn sich im Durchführungsweg für Anlagegeschäft mit Risiko entschieden wird. Das Anlagerisiko trägt der/die ArbeitnehmerIn.

 

Unverfallbare Anwartschaft nach § 2 BetrAVG:

Im Falle der Beitragszusage mit Mindestleistung ist Abgrenzung der Ansprüche durch die versicherungsvertragliche Lösung nicht möglich. Der/die ArbeitgeberIn steht für die eingezahlten Beiträge (abzüglich Risikobeiträge) bis zum Eintritt des Arbeitnehmers/der ArbeitnehmerIn in die Rente in der Einstandspflicht.

 

Dies ist nur eine knappe Begriffserklärung, die in ihrer Kürze schon den Bedarf nach weiterer Beratung verdeutlicht. Wenden Sie sich für weitere Fragen oder individuelle Anforderungen an unser Team vom Pensionsmanagement. Wir nehmen Ihnen die Anforderungen ab und begleiten Sie im gesamten Prozess der bAV.

Welche Schritte ArbeitgeberInnen jetzt unbedingt gehen müssen!

Rettung vom sinkenden Boot oder gar vor dem Ertrinken!

Pensionskassen gehen reihenweise pleite oder liegen im Sterben, regelmäßig gibt es dazu neue Nachrichten (Kölner Pensionskasse, Pensionskasse der Steuerberater, Pensionskasse der Caritas…). Dieser Trend war schon lange zu beobachten und absehbar. Die zugesagten Leistungen des Arbeitgebers gegenüber seinen Beschäftigten können aufgrund des Niedrigzinses nicht mehr durch die Pensionskassen gewährleistet werden, doch ein Umdenken kam für viele zu spät. Das Konzept der Pensionskassen beruht auf Gewinnerzielung am Kapitalmarkt, doch die benötigten Mindestkapitalanforderungen an Rücklagen können nicht mehr vorgewiesen werden.

Ergebnis: Die BaFin (Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht) untersagt nach und nach den Pensionskassen ihr Geschäft und schließt für Neugeschäft, doch was sind die Auswirkungen, wenn schon Betriebsrenten über den Weg der Pensionskasse durch den/die ArbeitgeberInnen zugesagt worden sind?

Was bedeutet das für die ArbeitgeberInnen?

Für Kürzungen von Zusagen über die Pensionskassen besteht in erster Linie eine Einstandspflicht des/der ArbeitgeberIn. Aus der Versorgungszusage entstehen arbeitsrechtliche Ansprüche auf die zugesagte monatliche Rente, das bedeutet, zahlt die Pensionskasse nur einen Teil der zugesagten Rente oder gar keine Rente mehr, dann steht der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin in der Pflicht hier für vollständigen Ausgleich zu sorgen (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG). Kommt es zu diesem Fall, dann müssen Sie als ArbeitgeberIn Rückstellungen bilden, um bei Renteneintritt der Beschäftigten die zugesagten Leistungen zu erbringen.

Diese Subsidiärhaftung des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) ist den meisten ArbeitgeberInnen nicht bekannt, aber trotzdem wirkmächtig. Können die Versorgungsträger wie die Pensionskassen, egal aus welchem Grund, die zugesagten Leistungen nicht erbringen, dann stehen Sie in der Erbringungspflicht Ihren Beschäftigten gegenüber. Dieses bestehende Haftungsrisiko gilt es unbedingt zu minimieren.

Pensionskassen unter PSV-Schutz – Melde- und Beitragspflicht für ArbeitgeberInnen

Nach der Übergangsregelung vom 12.06.2020 unterliegen Pensionskassen ab 2021 einer Beitrags- und Meldepflicht beim Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) und damit einem Insolvenzschutz, der allerdings keineswegs die ArbeitgeberInnen aus der Haftung nimmt, denn erst bei Untergang des/der ArbeitgeberIn tritt der PSV ein (mehr dazu hier: https://www.unternehmerhaus.eu/insolvenzsicherungspflicht-fuer-pensionskassen/). Erstmal bedeutet diese Tatsache für Sie als ArbeitgeberIn, dass Sie Ihren Pflichten zur Meldung und Beitragszahlung nachkommen müssen, hier nehmen wir Ihnen gerne die Arbeit ab und prüfen individuell Ihre Pflichten. Wird keine Meldung durch den/die ArbeitgeberIn abgegeben, dann kann diese Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld von bis zu zweitausendfünfhundert Euro geahndet werden (§12 BetrAVG).

Was Sie jetzt dringend tun sollten!

Das Thema ist weitreichend und berührt einige Gesetze.  Insbesondere Unterlagen von Versicherungsunternehmen sind äußerst umfangreich, was nicht im Geringsten zum einfachen Abarbeiten beiträgt. Neben Ihrem Kerngeschäft bleibt für die rechtssichere Pflege der betrieblichen Altersvorsorge, sowie dem Einarbeiten in die rechtliche Lage, keine Zeit.

Bevor Sie jetzt gar nichts machen oder etwas falsch machen, sollten Sie sich auf die sichere Seite begeben. Lassen Sie Ihre Dokumente und Versorgungszusagen überprüfen, damit Sie später keine unangenehme Überraschung erwartet. Qualifiziertes Pensionsmanagement sorgt für Rechtssicherheit, Vermeidung von Bußgeldern und wählt den besten Weg für Ihr Unternehmen und Ihre Beschäftigten.

Durch langjährige Erfahrung ist es uns möglich Strategien zu entwickeln um Haftungen auszuschließen oder zu reduzieren. Übergeben Sie uns einfach Ihre Arbeit – wir führen alles ordnungs- und sachgemäß für Sie durch. Kontaktieren Sie uns und wir finden die bestmögliche Lösung für Sie.

Quellen:

  • Cash-online unter: https://www.cash-online.de/versicherungen/2020/pensionskassen-mit-volldampf-in-den-untergang/551835 (Recherche am 25.01.2021)
  • Procontra Magazin online unter: https://www.procontra-online.de/artikel/date/2020/01/steuerberater-pensionskasse-geht-der-geschaeftsbetrieb-weiter/?tx_news_pi1%5BcurrentPage%5D=1&cHash=d16b39ef46b50cbcdcebcb8eb1b2b832 (Recherche am 25.01.2021)
  • Versicherungsbote unter: https://www.versicherungsbote.de/id/4890101/Bafin-entzieht-Pensionskasse-der-Steuerberater-die-Erlaubnis-/ (Recherche am 25.01.2021)
  • Ries Solutions unter: https://www.ries-solutions.com/news/gesetzgeber-erleichtert-versicherungsvertragliche-loesung (Recherche am 25.01.2021)
  • KPMG Law unter: https://kpmg-law.de/mandanten-information/haftung-des-arbeitgebers-fuer-mittelbare-versorgungszusagen/ (Recherche am 25.01.2021)

Wie ist das möglich?

Covid 19, Studium, Praktikum und dann noch der Job nebenbei?

Wie soll das gehen?

„Hier geht das!“

…klingt wie ein typischer Werbeslogan, ist aber absolut möglich. Passende Praktikumsplätze finden sich nicht immer so einfach. Vor allem, wenn sichergestellt werden möchte, dass das Praktikum jemanden persönlich weiterbringt. Die Lösung liegt auf der Hand: Einfach machen!

„Wie sieht das Praktikum aus?“

Für 2021 stehen noch Optionen offen. Unsere Homepage bietet die Möglichkeit, schon vorab durch Berichte von vorherigen PraktikantInnen, einen Einblick in das mögliches Praktikumsumfeld zu bekommen. 

Du willst jetzt schon beruhigt auf das Jahr blicken, ohne Sorgen um die Praktikumsplatzsuche? Nimm Dir jetzt die Zeit, um eine kreative und auffallende Bewerbung an das UnternehmerHaus Ennepe-Ruhr zu schreiben.

Vorteile:

  • Anpassung von Studium und Praktikum (in Abstimmung mit der jeweiligen Universität/Fakultät)
  • hybrides Modell (Arbeitsstätte und mobile Möglichkeiten)
  • Werkstudentenstelle wird als Praktikum angerechnet (in Abstimmung mit der jeweiligen Universität/Fakultät)

Wir freuen uns auf neue Persönlichkeiten! Mach das Beste aus Deinem Studium – Du wirst überrascht sein, was alles möglich ist!

Weitere Informationen: https://www.unternehmerhaus.eu/themen/offenestellenundpraktika/


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