Wiedereingliederung nach dem Home-Office

Brauchen wir das?

Ist der Weg zurück wirklich so schwierig?

Zu Beginn der Pandemie wurden viele Angestellte sehr kurzfristig und ungeplant ins Home-Office geschickt. Erstaunlicherweise verlief dieser Schritt für die meisten Betriebe unproblematisch. Strukturen sind im Eiltempo verändert und Planung und Kommunikation vollständig angepasst worden. Die Eingewöhnung war kurz und schmerzlos und für viele Menschen eine Bereicherung. Teilweise bestand im Home-Office die einzige Möglichkeit, in der Krise Familie und Job zu vereinbaren und das Bestehen ganzer Betriebe zu gewährleisten. So einfach der Weg ins Home-Office auch war, umso schwerer scheint der Weg zurück zu sein. Warum ist das so?

Der Weg ins Home-Office hat sich zum einen dadurch ausgezeichnet, dass er einfach gegangen wurde und durch „learning by doing“ gewachsen ist. Zum anderen ging mit dem Schritt ins Home-Office eine von vielen gewünschte Freiheit einher. Diese Freiheit aufzugeben scheint für viele schwer zu sein. Brauchen MitarbeiterInnen eine Art Wiedereingliederung in die alte, beziehungsweise neue Realität?

 

Unsicherheiten vermeiden

Rechtlich gesehen steht einer Rückkehr ins Büro nichts im Wege, so lange eine Home-Office Vereinbarung keinen festgelegten Termin oder andere Absprachen aufweist. Sie als ArbeitgeberIn sind weisungsbefugt, damit einher geht die Verantwortung, dass Ihre MitarbeiterInnen durch die Rückkehr an den alten Arbeitsplatz keinen vermeidbaren Gefahren ausgesetzt sind. Das Büro muss den Schutzbestimmungen, wie Mindestabstand, Hygienekonzept, Markierungen und so weiter genügen, vorher ist eine Rückkehr nicht möglich. Die vorgeschriebenen Schutzkonzepte sorgen, neben der Infektionsvermeidung, zusätzlich dafür, dass Ihre MitarbeiterInnen keine Angst vor Ansteckungen verspüren müssen. Weisen Sie deswegen frühzeitig auf Ihre Rückkehrplanung und die neuen Zustände und Verhaltensregeln im Büro hin, so vermeiden Sie Unsicherheiten.

 

Der perfekte Zeitpunkt der Rückkehr

Unsicherheit besteht auch über den „perfekten“ Zeitpunkt der Rückkehr ins Büro, doch dieser Zeitpunkt existiert nicht. Jedes Unternehmen muss für sich abwägen, wann eine Rückkehr in den Betrieb sinnvoll und verantwortbar ist. Es sind auch Lösungen denkbar, eine stückweise Rückkehr in den Betrieb zu organisieren, beispielsweise drei Tage Büro und zwei im Home-Office. Gerade für Betriebe, die grundsätzlich Effektivitätssteigerung durch das Home-Office erfahren haben empfiehlt sich solch ein Konzept und die generelle Anpassung der Arbeitsstrukturen.

 

Erfahrungen als Zugewinn

Empfehlenswert ist es die Erfahrungen aus dem Home-Office ins Büro zu übernehmen und so keinen vermeintlich harten Umstieg zu erleben. Viele MitarbeiterInnen haben weitaus mehr Eigenverantwortung und Selbststrukturierung im Home-Office erlebt, als vorher im Büro. Diese positive Erfahrung soll zur wichtigen Ressource und Entlastung für Vorgesetzte werden. Sprechen Sie im möglichen Rahmen über die Erfahrungen, Probleme und Zugewinne im Home-Office und wie so Strukturen im Unternehmen effizienter werden.

 

Wiedereingliederung nach Home-Office – Brauchen wir das?

Grundsätzlich wird es immer MitarbeiterInnen geben, die sich nach der Struktur und Routine im Büro und auch dem persönlichen Austausch mit den KollegInnen sehnen, aber es gibt auch diejenigen, die sich funktionierende Routine und Freiheit im Home-Office geschaffen haben und eine Rückkehr für eine große Umstellung erachten.

Sicherlich handelt es sich um eine erneute Umstellung, aber hat nicht der schnelle Umstieg ins Home-Office gezeigt, wie gut sich Routinen abändern lassen und welch hohe Anpassungsfähigkeit, die meisten MitarbeiterInnen haben? So wie es keine vorsichtige und schrittweise Eingliederung ins Home-Office gab, genauso erübrigt sich in den wohl meisten Fällen eine Wiedereingliederung in den Berufsalltag ins Büro.

Der Schritt zurück ins Büro sollte natürlich nicht einseitig und so ad hoc, wie der Schritt ins Home-Office gestaltet werden. Vorherige Planung und Absprachen sind auch zur Unsicherheitsvermeidung aller Beteiligten zu empfehlen, aber machen Sie es sich nicht komplizierter als es ist. Die Möglichkeit während der Hochphase der Pandemie im Home-Office zu arbeiten, ist und war für ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen eine Erfahrung und ein Privileg, dass nicht allen Berufsgruppen gleichermaßen möglich ist oder war. Ebenso ist die Rückkehr an den vorherigen Arbeitsplatz ein Zeichen, dass es aufwärts geht und sollte nicht als schwierige Umgewöhnung, sondern Rückkehr in eine neue Normalität gesehen werden. Wenn Sie als Betrieb den Schritt ins Home-Office geschafft haben, dann ist der Weg zurück ebenso möglich!

Vermeiden Sie steuerliche Nachteile in der Krise

In einem der letzten Newsbeiträgen haben wir Sie über neue Steuererleichterungen des Finanzministeriums, aber auch über Probleme und mögliche Steuernachzahlungen informiert. Einige weitere Informationen und Denkanstöße möchten wir Ihnen nicht vorenthalten. Auch hier ist zu beachten, dass in allen steuerlichen Belangen das Hinzuziehen Ihres Steuerberaters oder Ihrer Steuerberaterin zu empfehlen ist.

Die Bundesregierung hat zahlreiche steuerliche Maßnahmen getroffen, um die Liquidität sowohl von ArbeitgeberInnen, als auch ArbeitnehmerInnen zu verbessern und Entlastungen zu generieren. In dem kürzlich erlassenen Corona-Steuerhilfegesetz sind unter anderem Steuersenkungen, Fristverlängerungen und die steuerliche Betrachtung des Kurzarbeitergeldes zu finden.

 

Der Belegschaft durch eine kleine Prämie Danke sagen?!

Auch im Corona-Steuerhilfegesetz geregelt ist die steuerliche Betrachtung von Corona-Sonderzahlungen. Ihre MitarbeiterInnen sind in dieser besonderen Zeit ganz anders gefordert, als sonst. Viele ArbeitgeberInnen wollen durch Corona-Prämien Ihre Dankbarkeit zeigen und etwas zurückgeben. Generell gilt, dass Prämien bis zu 1500 EUR steuer- und abgabenfrei (nach § 3 Nr. 11 EstG) ausbezahlt werden können, auch Sachleistungen bis 1500 EUR sind möglich.

Die Steuerbefreiung hängt jedoch auch von gewissen Voraussetzungen ab, so muss die Corona-Sonderzahlung zwischen dem 01.03.2020 und dem 31.12.2020 ausbezahlt werden, um als steuerfrei zu gelten. Die Sonderzahlung muss zusätzlich zum Arbeitslohn geleistet werden. Dies gilt auch, wenn ein/e ArbeitnehmerIn mehrere Arbeitsverhältnisse hat, dann ist eine Prämie von jedem einzelnen Arbeitgeber möglich. Damit die Corona Sonderzahlung steuerfrei bleibt, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Verzichtet der/die ArbeitnehmerIn auf 1500 EUR zugesagtes Gehalt, dann ist dieses nicht als Corona-Sonderzahlung steuerfrei zu betrachtet, da es sich um eine Leistung zusätzlich zum vereinbarten Gehalt handeln muss. Ebenfalls nicht steuerfrei ausbezahlt werden dürfen freiwillige Sonderzahlungen, die vor dem 01.05.2020 vereinbart und damit keinen Bezug zur derzeitigen Lage aufweisen.

 

Betriebsprüfung – Liegen lassen oder auswerten lassen?

Befinden Sie sich aktuell in einer Betriebsprüfung (durch das Finanzamt), dann werden Sie am Ende bei Buchhaltungsmängeln zu Steuernachzahlungen oder ähnlichem, vom Prüfer vermutlich vor zwei Möglichkeiten gestellt. Entweder den Bericht durch die Umstände der Corona-Krise erstmal liegen lassen oder in die Auswertung geben. Entscheiden Sie sich für die direkte Auswertung, dann wird das Finanzamt Änderungsbescheide mit den dazugehörigen Steuernachforderungen an Sie versenden.  Da liegt es in der Natur des Menschen zu sagen, dann erstmal abwarten und später auswerten lassen, gerade dann, wenn die finanziellen Mittel zum Ausgleich der Steuernachzahlungen gerade nicht vorhanden sind. Doch genau genommen ist dadurch nichts gewonnen – außer Zeit. Denn je länger der Bericht beim Finanzamt liegt, desto höher die Nachzahlungszinsen. Genau genommen für jeden Monat Verzögerung fallen 0,5 Prozent Nachzahlungszinsen an. Wird der Bericht dagegen direkt ausgewertet und die neuen Steuerbescheide ausgestellt, dann fallen keine weiteren Zinsen an.

Für die Steuerzahlung gilt weiterhin: Die Beantragung einer zinslosen Stundung ist bis Ende 2020 möglich, wenn Sie nachweislich durch die Pandemie betroffen sind.

 

Das Bundesfinanzministerium hat vor einigen Tagen ein umfangreiches Steuer FAQ herausgebracht, um die ersten Fragen zu Corona und Steuer zu betrachten. Zu finden Sie hier:

 https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Standardartikel/Themen/Steuern/2020-04-01-FAQ_Corona_Steuern_Anlage.pdf?__blob=publicationFile&v=21.

 

 

 

Quellen:

Website des Bundesrates unter: https://www.bundesrat.de/DE/plenum/bundesrat-kompakt/20/990/990-pk.html (Recherche am 08.06.2020)

Haufe – Steuerliche Maßnahmen infolge des Coronavirus – unter: https://www.haufe.de/steuern/finanzverwaltung/corona-steuerliche-massnahmen_164_511572.html

Bundesfinanzministerium – Steuer  FAQ – unter:  https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Standardartikel/Themen/Steuern/2020-04-01-FAQ_Corona_Steuern_Anlage.pdf?__blob=publicationFile&v=21 (Recherche am 8.06.2020 – Stand: 05.06.2020)

Welche Rahmenbedingungen müssen geschaffen werden?

Aus den Augen aus dem Sinn – Arbeitgeberpflichten im Home-Office

Der Bundesminister für Arbeit und Soziales Hubertus Heil forderte, vor einigen Tagen das Recht auf Home-Office für alle, die dies wünschen und startete so eine große Debatte. Noch im Herbst dieses Jahres soll ein entsprechender Gesetzesentwurf vorliegen. Die Niederlande verfügen, im Gegensatz zu Deutschland, seit 2015 über einen Rechtsanspruch auf Home-Office. Zieht Deutschland nach und es wird ein Rechtsanspruch geschaffen, dann müssten Unternehmen den Wunsch nach Home-Office gewähren oder die Ablehnung ausreichend begründen.

In der Corona-Krise ist Home-Office für viele Unternehmen die einzige Option und die Umsetzung musste schnell gehen. Was sonst Tage, Monate oder Jahre an Umsetzungsleistung, Planung und Digitalisierung gekostet hätte, musste schnell umgesetzt werden. Eine Art Zwangsdigitalisierung – Besprechungen, Kundengespräche und Anträge alles findet zurzeit online statt. Unternehmen erproben jetzt die neue Situation und sind im Vorteil, wenn die Zeit genutzt wird, um Strukturen zu überdenken und Home-Office mit neuen Erfahrungswerten in Betracht zu ziehen oder auszuschließen.

 

Home-Office – Zusatzvereinbarung zum regulären Arbeitsvertrag

Wenn die hauptsächlichen Arbeitsabläufe und Strukturen Home-Office grundsätzlich ermöglichen, dann gilt es einige Rahmenbedingungen anzupassen, um die notwendigen Absicherungen zu gewährleisten. Grundsätzlich muss eine Home-Office Vereinbarung zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn getroffen werden. Arbeitsvertraglich empfiehlt es sich Regelungen zum Home-Office im Arbeitsvertrag oder einer Zusatzvereinbarung zu definieren. Nur durch diese Vereinbarung besteht beidseitige Klarheit über die genauen Bedingungen und Ihre Erwartungen. Die konkreten Regelungen zur Arbeit am Homeoffice-Arbeitsplatz sollten im Arbeitsvertrag so genau, wie möglich festgelegt werden.

Wichtige Punkte für die Vereinbarung:

  • Zeitlicher Umfang – Arbeitszeitgesetz weiterhin einhalten
  • Regelungen zur Erreichbarkeit
  • Übertragung von Dokumentationspflichten – Arbeitszeiten
  • Aussehen des Arbeitszimmers, falls notwendig (z.B.: Raum abschließbar)
  • Auflistung gestellte Arbeitsmittel – Klausel „nicht für den privaten Gebrauch“ (technischer Arbeitsschutz)
  • Besonderer Hinweis Datenschutz – Arbeitgeber muss datenschutzrechtliche Voraussetzungen gewährleisten und Einhaltung fordern, Datentransfer (z.B.: sichere VPN-Verbindungen), Schutz personenbezogener Daten beachten…
  • Vertragliche Zutrittsrecht unter bestimmten Umständen

 

Home-Office = Verantwortungsabgabe?

Die Arbeitgeberpflichten bleiben im Home-Office erhalten und die Arbeit im Home-Office muss ebenfalls in die Gefährdungsbeurteilung (ArbSchG) aufgenommen werden. Der Schutz der physischen und psychischen Gesundheit muss auch im Home-Office oberste Priorität haben. Der/die ArbeitgeberIn muss die Notwendigkeit von Arbeitsschutzmaßnahmen mit Hilfe der Gefährdungsbeurteilung überprüfen und gegebenenfalls für Umsetzung sorgen. Da der Einfluss durch die Entfernung sicherlich begrenzt ist, sind die richtigen Fragen zu stellen. Regelmäßige und angemessene Unterweisungen hinsichtlich des Arbeitsschutzes, Umgang mit Stress, Zeitmanagement und Umgang mit den vorhandenen Arbeitsmitteln sind von großer Bedeutung. Die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung zeigt den Angestellten im Home-Office, dass sie weiterhin Teil des Unternehmens sind und schärft gleichzeitig das Bewusstsein für das Thema Arbeitsschutz.

Auch ohne das Recht auf Homeoffice ist es für ArbeitgeberInnen wichtig, die arbeitsrechtlichen Vorgaben zu kennen und umzusetzen. Nur weil die Angestellten visuell nicht mehr vor Ort sind, heißt es nicht, dass die Vorschriften zum Arbeitsschutz, Datenschutz oder Arbeitszeitregelungen keine Anwendung mehr finden!

Was Sie jetzt beachten müssen!

Neue Steuererleichterungen und wichtige Informationen für Ihre Steuererklärung

Die wirtschaftlichen Folgen sind branchenabhängig, nicht jede Branche ist gleich betroffen. Mitte März beschloss die Bundesregierung den Schutzschild für von der Corona-Pandemie betroffene Unternehmen. Dieser beinhaltet die Anpassungen an das Kurzarbeitergeld, vereinfachte Soforthilfen und Kredite, sowie steuerliche Liquiditätshilfen. Diese steuerlichen Liquiditätshilfen, beispielsweise in Form von Steuerstundungen, sollen schnell helfen, um Liquiditätsengpässe für betroffene Unternehmen zu vermeiden. Wenn Unternehmen in Folge der Corona-Pandemie ihre Steuerzahlungen (Einkommensteuer, Körperschaftsteuer und Umsatzsteuer) nicht erbringen können, dann besteht die Möglichkeit diese Zahlungen zinsfrei zu stunden. Über den Antrag auf Steuerstundungen entscheidet das zuständige Finanzamt. Diese Möglichkeit besteht voraussichtlich bis zum 31.Dezember 2020.

 

Neue Steuererleichterung

Eine neue zusätzliche Steuererleichterung wurde kürzlich durch das Bundesfinanzministerium geschaffen. Sollten Sie wegen der Pandemie bei der kommenden Steuer Verluste erwarten, dann besteht die Option einen Antrag auf einen pauschalen Verlustrücktrag auf das Jahr 2019 beim Finanzamt zu beantragen. Durch diesen Antrag bekommen Sie, bei Genehmigung, pauschal 15 Prozent der Gewinn-Vorauszahlungen des Jahres 2019 zurückgezahlt. Das Finanzamt prüft welcher Gewinn für die Ermittlung der Vorauszahlungen 2019 angegeben wurde und ob Anspruch auf diese Steuererleichterung besteht. Doch Vorsicht, entscheiden Sie sich für diese Möglichkeit und reichen zeitnah Ihre Steuererklärung für 2019 ein, dann kann es zu Steuernachforderungen kommen, da in diesem Steuerbescheid der neue pauschalierte Verlustrücktrag nicht enthalten ist. Dadurch sind die geleisteten Vorauszahlungen zu niedrig und die Steuernachforderung entsteht. Durch die Abgabe der Steuererklärung für das folgende Jahr wird die richtige Steuer mit der Beantragung des Verlustrücktrags festgelegt.

Dieser Steuernachzahlung zu entgehen, ist zum einen durch eine Beantragung von zinsloser Steuerstundung bis zum endgültigen Verlustrücktrag nach der eingereichten Steuererklärung für das Jahr 2020 oder durch die Beauftragung eines Steuerberaters/ einer Steuerberaterin möglich. Beauftragen Sie eine/einen SteuerberaterIn mit der Abgabe der Steuererklärung 2019, so erlangen Sie eine automatische Fristverlängerung bis Ende Februar 2021, um die Steuererklärung 2019 einzureichen. Die Steuererklärungen für die Jahre 2019 und 2020 können zeitgleich dem Finanzamt übergeben werden, so wird der Verlustrücktrag von 2020 auf 2019 richtig bewertet und eine Steuernachforderung entfällt. Besprechen Sie alle Möglichkeiten mit dem Steuerberater oder der Steuerberaterin, um die bestmögliche Lösung zu evaluieren.

 

Investitionsabzug (§ 7 g EstG)

Wenn Sie im Jahr 2017 einen Investitionsabzugsbetrag für eine geplante Investition in das bewegliche Anlagevermögen vom betrachteten Gewinn abgezogen haben, dann müssen die geplanten Investitionen, trotz der vorherrschenden Situation, bis zum 31.12.2020 realisiert werden. Für den Investitionsabzugsbetrag besteht eine drei Jahres Frist, wird diese nicht eingehalten, dann ändert das Finanzamt rückwirkend den Steuerbescheid des Jahres 2017 und erhöht den Gewinn um den bereits abgezogenen Investitionsabzugsbetrag. Sollten Sie sich in finanziellen Schwierigkeiten befinden und deshalb nicht, wie geplant investieren, dann sollten Sie dies überdenken. Die Folgen sind Steuernachzahlungen für das Jahr 2017 und zusätzlich die Zahlung von Nachzahlungszinsen.

 

Crowdfunding – Unternehmen durch Kunden und Fördere retten

Einige meist kleinere Betriebe haben zu Crowdfunding aufgerufen oder es wird anderweitig Geld für das Fortbestehen des Betriebes gesammelt. Durch eine gut vernetzte Kundschaft und großzügige Fördere kommen so häufig rettende Summen zusammen, die in der Krise hilfreich sind. Auch wenn die erhaltenen Summen aus freiwilligen Zahlungen der KundInnen oder Förderer bestehen, sind diese nicht steuerfrei. Die Summen aus dem Crowdfunding sind als Betriebseinnahmen zu kennzeichnen und dementsprechend zu versteuern.

Steuerliche Belange werden nicht ohne Grund zumeist an den/die SteuerberaterIn weitergeleitet. Die Grundsätze der Besteuerung sind trotz steuerlicher Erleichterungen nicht aufgehoben. Auch in der jetzigen Situation gibt es einiges zu beachten und besonders in wirtschaftlich unsicheren Zeiten zu vermeiden.

 

Quellen: Bundesfinanzministerium unter: https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Standardartikel/Themen/Steuern/2020-04-01-FAQ_Corona_Steuern.html

Welche Vorteile ergeben sich für ArbeitgeberInnen?

Home-Office der Wunsch vieler ArbeitnehmerInnen, doch bei weitem keine Standardlösung

Home-Office, Gleitzeit, Kernarbeitszeit oder Mischmodelle?! Was untermauert das Unternehmen am besten?  

Durch die Debatte, um ein Recht auf Home-Office fühlen sich viele ArbeitnehmerInnen ernst genommen und endlich erhört. Doch in der Berichterstattung erklingen viele skeptische Stimmen auf Seiten der ArbeitgeberInnen. Es wird der Eindruck erweckt, dass die Vorteile für Home-Office für ArbeitnehmerInnen vielfältiger sind und die Arbeitgeberperspektive ausgeklammert.

Bestehen keine Vorteile für ArbeitgeberInnen?

Alles über Chancen, Herausforderungen und Zugewinn

 

Über die Vorteile für ArbeitnehmerInnen, wird viel berichtet:

  • Einsparung von Fahrtkosten und Fahrzeit
  • Vereinbarkeit Familie und Beruf
  • Work-Life-Balance
  • Unabhängigkeit von öffentlichen Verkehrsmitteln und Witterungsbedingungen

Hier generieren sich weitere Vorteile für ArbeitnehmerInnen, diese sind aber erst sekundär spürbar.

Daher lässt sich auch ableiten, dass weniger Sicht auf Home-Office von denen kommt, die es überhaupt ermöglichen – den ArbeitgeberInnen. Für viele ArbeitgeberInnen bedeutet Home-Office einen enormen Vertrauensvorschuss, der nicht unbedingt allen Angestellten gleich zu gewähren ist. Darüber hinaus schwingt Angst, die Kontrolle zu verlieren mit und diese Angst ist in gewissem Maße berechtigt. Führungspersönlichkeit vor Ort und persönlich zu beweisen stellt eine ganz andere Herausforderung dar, als online oder per Telefon. ArbeitgeberInnen, die Home-Office dauerhaft anbieten wollen, stehen in der Pflicht Ihren Führungsstil anzupassen und die Rolle des/der Vorgesetzten neu zu überdenken. Die Auflistung der Vorteile für ArbeitgeberInnen, setzt die Auseinandersetzung mit den Nachteilen oder Herausforderungen fast natürlich voraus.

Nachteile sind ebenso vorhanden:

  • soziale Isolation
  • kein Feierabendgefühl
  • Ablenkungen in den eigenen vier Wänden
  • weiterhin meist Kernarbeitszeit, um die Erreichbarkeit zu gewährleisten

Herausforderungen

  • Kontrollverlust – hohes Maß an Vertrauen erforderlich
  • Genaue Planungen und Absprachen – Gefahr von doppelter Arbeit
  • Keine direkte Einsicht in Arbeitszeit
  • Kein Einfluss auf die Arbeitsumgebung des/der MitarbeiterIn (Arbeitsschutz)
  • Mangelnde Datensicherheit – DSGVO Konformität?
  • Vorgesetztenrolle überdenken
  • Ausgaben Bereitstellung notwendige Equipment
  • Abhängigkeit von Technik

Herausforderungen sind immer Chancen

Einige der hier aufgezählten Gegenargumente sind sowohl Herausforderung, als auch Chance. Sind die Weichen für erfolgreiches Home-Office gestellt, dann ist eine zusätzliche Option geschaffen, die in Ausnahmesituationen oder für bestimmte Projekte neue Möglichkeiten bietet. Home-Office, ob als dauerhafte, zeitweise oder gelegentliche Lösung, birgt Vorteile für ArbeitnehmerInnen, wie auch ArbeitgeberInnen. Die nachfolgende Liste ermöglicht Einblicke in einige Vorteile, die für ArbeitgeberInnen aus der Home-Office Option entstehen.

Vorteile / Zugewinn

  • Kostensenkung durch eventuelle Verkleinerung der Geschäftsräume, weniger Arbeitsmittel, Verpflegung usw.
  • Produktivitätszugewinn, bei ungestörter Arbeitsumgebung
  • Personalbindung durch zufriedene MitarbeiterInnen
  • Digitalisierung des Unternehmens
  • Unabhängigkeit von Räumlichkeiten – durch digitale Räume
  • Positives Image – Modern, Flexibel, Familienfreundlich
  • Attraktiver Arbeitgeber für neue Fachkräfte
  • Entlastung durch klare Verantwortungsbereiche
  • Eigenständigkeit der MitarbeiterInnen für höhere Kreativität

Nicht alle Vorteile treffen auf Ihr Unternehmen zu, aber die Liste dient als Diskussionsgrundlage, um herauszufinden, ob Home-Office als Option überhaupt in Betracht gezogen wird. Viele der Vorteile entfalten Ihre positive Wirkung auf Ihr Unternehmen erst nach einiger Zeit. Überprüfen Sie in regelmäßigen Abständen die Sinnhaftigkeit Ihrer Arbeitsmodelle, ob Home-Office, Gleitzeit, Kernarbeitszeit oder Mischmodelle das Unternehmen effektiver und attraktiver untermauert. Mitarbeiterbefragungen, wie die Gefährdungsbeurteilung, sind hierfür das passende Mittel, um offene und konstruktive Antworten zu erhalten. Umstellungen bringen nach einer Zeit der Eingewöhnung erstaunliche Ergebnisse ans Licht. Verharren Sie nicht in alten Mustern und prüfen mit Bedacht den Ist-Zustand Ihres Unternehmens.

Quelle:

Frankfurter Allgemeine Zeitung (Artikel vom 12.05.2020) unter: https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/unternehmen/auch-nach-corona-twitter-macht-home-office-zum-dauerzustand-16767158.html

Das müssen Sie beachten

Welche Auswirkungen hat die Kurzarbeit auf die betriebliche Altersversorgung?

Eine große Zahl der Unternehmen in Deutschland hat Kurzarbeit angemeldet, Tendenz steigend. Die Bedingungen und Regelungen zur Kurzarbeit wurden Mitte März vereinfacht und angepasst. Es steht die Frage im Raum, welche Auswirkungen die Kurzarbeit auf die betriebliche Altersvorsorge hat? In der Regel ist die betriebliche Altersvorsorge durch Kurzarbeit nicht betroffen, da weiterhin das Arbeitsverhältnis und dazugehörige Regelungen fortbestehen. Entscheidend sind in jedem Fall die kollektiven oder individuellen Versorgungszusagen, die im Unternehmen bestehen und die Gestaltung der Kurzarbeit. Im Folgenden werden daher nur allgemeine Möglichkeiten und Informationen vorgestellt.

Kurzarbeitergeld

Das Kurzarbeitergeld dient als steuerfreie Lohnersatzleistung, gezahlt von der Bundesagentur für Arbeit. Der Arbeitgeber zahlt das Kurzarbeitergeld und stellt anschließend den Erstattungsantrag an die Agentur für Arbeit. Zeiten, in denen der Entgeltausfall teilweise von der Bundesagentur für Arbeit finanziert wird, sind bei der Ermittlung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen ohne Einschränkungen zu berücksichtigen.

Entgeltumwandlung

  1. Entgeltumwandlung bei reduziertem Entgelt

Die Entgeltumwandlungsvereinbarung gilt unverändert. Der Arbeitgeber steht weiterhin in der Verpflichtung, die umgewandelten Entgeltbestandteile und den gesetzlichen Zuschuss, als Beiträge abzuführen. Rechtlich und wirtschaftlich besteht kein Grund für Änderungen, da der Beitrag weiterhin durch Entgeltverzicht des Arbeitnehmers, auch bei reduziertem Entgelt, abgedeckt wird.

  1. Entgeltumwandlung bei Wegfall des Entgelts

Wenn kein Entgelt bezogen wird, dann ist die Entgeltumwandlung nicht mehr möglich. Das von der Bundesagentur für Arbeit gezahlte Kurzarbeitergeld wird als Entgeltersatzleistung, nicht als Entgelt definiert, demnach können daraus keine Beiträge umgewandelt werden.

Die Anwartschaft wird beitragsfrei beim Arbeitgeber fortgeführt.

Private Zahlungen von Beiträgen, durch den Arbeitnehmer, sind in den Durchführungswegen Pensionskasse, Pensionsfond und der Direktversicherung möglich.

Verwaltung der Betriebsrentenkonten – Schaffen Sie Arbeitserleichterung

Erneute Anpassungen im Betriebsrentengesetz sorgen leicht für Verwirrung, gerade in unsicheren Zeiten fehlt oft die Möglichkeit, sich einen Überblick zu verschaffen. Genauso, wie Sie bei rechtlichen Fragen einen Anwalt oder bei medizinischen Fragen eine Ärztin konsultieren, so liegt es nahe einen Spezialisten im Bereich betriebliche Altersvorsorge zu Rate zu ziehen. Durch ein funktionierendes Pensionsmanagement, übernehmen Experten im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge die Verwaltung der Betriebsrentenkonten Ihrer Angestellten und sorgen für die notwendige Dokumentation. Pensionsmanagement sorgt dafür, dass Sie gedanklich frei sind und Ihre Zeit und Energie anderweitig platzieren können.

Es liegt der Irrglaube vor, dass Pensionsmanagement, betriebliches Gesundheitsmanagement oder auch Betriebliches Eingliederungsmanagement nur etwas für große Konzerne ist. Doch allen liegt eine gesetzliche Grundlage und Ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeber zugrunde. Die Menge an gesetzlichen Anforderungen erschwert es, sich in allen Bereichen ausreichend auszukennen und so bleiben einige Anforderungen auf der Strecke und damit ein potentielles Risiko. Professionelle Unterstützung, Beratung und Durchführung sind auf Budget, Betriebsgröße und Ihre Wünsche anpassbar. Professionelle Unterstützung sorgt in jedem Falle für Ihre Arbeitserleichterung, Rechtssicherheit und schafft Freiraum für Ihre eigentliche Arbeit als Unternehmer oder Unternehmerin. Im Rahmen des Pensionsmanagements wird der Ist-Zustand betrachtet und das Risiko von beispielsweise fehlenden Dokumenten oder etwaige Nachschusspflichten aufgedeckt und behoben.

Behalten Sie die betriebliche Altersvorsorge Ihrer MitarbeiterInnen im Blick. Denn in der Corona-Pandemie sind Ihre MitarbeiterInnen, wie Sie besorgt. Durch Konstanz in der betrieblichen Altersvorsorge und klare Antworten auf deren Fragen werden Sorgen gemildert. Ein verlässliches Pensionsmanagement unterstützt Sie in der Kommunikation mit Ihren Angestellten und schafft Unklarheiten aus dem Weg.

Kennen Sie die Unterschiede?

Wichtige Informationen rund um Schutzmaßnahmen, Steuer und Unfallversicherung!

Ganz selbstverständlich sprechen wir von der Arbeit im Home-Office, doch arbeiten Ihre Angestellten nicht eher im Mobile-Office? Zu Beginn der Corona-Pandemie wurden die ArbeitgeberInnen angehalten, sinnvolle Einigungen mit Ihren Angestellten zu treffen, um persönlichen Kontakt zu vermeiden. Für einige Berufsgruppen bot sich das Home-Office an und die Arbeit wurde kurzerhand in heimische Wohnzimmer und an den Küchentisch verlegt.

 

Home-Office (Telearbeit)

Der Begriff Home-Office wird sehr selbstverständlich verwendet, dabei kennt die klaren Abgrenzungen zu dem eher selten verwendeten Begriff Mobile-Office kaum einer. Home-Office (veraltet Teleheimarbeit) bezeichnet das ortsgebundene Arbeiten von zu Hause aus.  Hier erweist sich der Begriff ortsgebunden als relevant, denn es wird von einem Arbeitsplatz in den eigenen vier Wänden, in Form eines festen Arbeitsplatzes am Schreibtisch oder im dafür vorgesehenen Büroraum ausgegangen. Jedoch verfügen die wenigsten ArbeitnehmerInnen über derartige Räumlichkeiten. In der Praxis wird der Begriff regelmäßig als Oberbegriff für verschiedene Ausgestaltungsmöglichkeiten der Arbeit von zu Hause verwendet und verliert so an Trennschärfe.

Gerade im Hinblick auf die jeweils zu beachtenden Schutzvorschriften ist eine Differenzierung immens wichtig. Home-Office (Telearbeit) erfordert klare Rahmenbedingungen, die im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung geregelt werden müssen. Zudem setzt Home-Office die feste Einrichtung eines Arbeitsplatzes voraus und dieser unterliegt den Vorgaben der Arbeitsstättenverordnung.

 

Mobile-Office

Beim Modell Mobile-Office bewegt sich der Arbeitsplatz mit dem/der ArbeitnehmerIn. Im Vertrieb oder Branchen, in denen viele Dienstreisen anfallen ist häufig die Rede von Mobile-Office. Mobiles Arbeiten meint, dass die Angestellten zeitweise an beliebigen Orten ihre Arbeit verrichten, ohne dafür einen festen Arbeitsplatz im privaten Raum oder im Unternehmen zu benötigen. Es wird im Zug, Hotel, Café oder eben in der Corona-Pandemie spontan am Esstisch oder im Garten gearbeitet. Da hier kein fest eingerichteter Arbeitsplatz geschaffen und genutzt wird unterliegt das Arbeiten im Mobile-Office nicht dem Anwendungsbereich der Arbeitsstättenverordnung.

 

Home-Office – Steuererleichterung – Kleiner Überblick

Die Frage zur steuerlichen Betrachtung von Räumen, die für das Home-Office genutzt werden, wird sicherlich aufkommen. Auch die Zeiten des Home-Office während der Corona-Pandemie sind unter Umständen steuerlich absetzbar. Das genutzte häusliche Arbeitszimmer muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen, beispielsweise die hauptsächliche Nutzung für die private Erwerbstätigkeit. Das Arbeitszimmer sollte aussehen wie ein Büro – ein Fernseher oder eine Schlafcouch machen es zum Gästezimmer. Dieser Logik folgend sind auch Arbeitsecken am Esstisch oder Wohnzimmer nicht steuerlich absetzbar, da die Funktion nicht ausschließlich der eines häuslichen Arbeitszimmers dient. Häusliche Arbeitszimmer müssen per Definition abgegrenzt und abschließbar sein.

In welcher Höhe die Kosten für ein Home-Office steuerlich absetzbar sind hängt auch mit dem zeitlichen Nutzungsumfang des Arbeitsplatzes zusammen. Steht kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung und das Home-Office wird mindestens 5 Tage die Woche genutzt, dann ist eine volle steuerliche Absetzung der Raumkosten als Werbungskosten möglich. Bei 3 Tagen qualitativ gleichwertiger Arbeit im Home-Office ist das Home-Office ebenfalls absetzbar. Bei Fragen rund um die steuerliche Absetzbarkeit ist immer der/die SteuerberaterIn zu konsultieren.

 

Unfallversicherung im Home-Office? 

Home-Office, sowie mobile Arbeit stehen grundsätzlich unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Der Versicherungsschutz greift aber nur dann, wenn der Schadensfall im direkten Zusammenhang mit der tatsächlichen Arbeitstätigkeit steht. Unfälle ohne direkten Bezug zur Arbeitstätigkeit sind auf anderem Wege zu versichern, die gesetzliche Unfallversicherung greift nicht.

Mobile-Office oder Home-Office? Bei beiden Modellen stehen Sie als ArbeitgeberIn in der Fürsorgepflicht gegenüber Ihren Angestellten. Es erwächst in beiden Fällen die Verpflichtung genau zu überprüfen, ob der Home-Office-Arbeitsplatz Gefährdungen vorweist. Da Sie nicht vor Ort sind müssen Sie sich auf Ihre Angestellten verlassen, sowie regelmäßigen Kontakt pflegen und mit einer individuellen Gefährdungsbeurteilung Ihren Pflichten nachkommen.

 

Schutzmaßnahmen

Für beide Arbeitsmodell Home-Office und Mobile-Office gilt grundsätzlich das Arbeitsschutzgesetz, damit einhergehend die Verpflichtung zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung. Diese dient als ein geeignetes Mittel, um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes zusätzlich zu gewährleisten. Insbesondere die Einhaltung der Pausen ist zu beachten, um Stress und Erschöpfung entgegenzuwirken. Die Regelungen der Bildschirmarbeitsverordnung sind dann zu beachten, wenn Ihre Beschäftigten regelmäßig Arbeitsgeräte wie Laptop, Tablet oder auch Smartphone für die Arbeit verwenden.

 

 

Quellen:

  • Haufe.de – Häusliches Arbeitszimmer unter: https://www.haufe.de/thema/haeusliches-arbeitszimmer/ (Recherche am 12.05.2020)
  • VBG-Unfallversicherung – unter: http://www.vbg.de/DE/3_Praevention_und_Arbeitshilfen/2_Themen/02_Arbeitsstaetten_gestalten/7_Arbeitsstaettenverordnung_2016/Arbeitsstaettenverordnung_node.html (Recherche am 12.05.2020)
  • Berufsgenossenschaft Handel und Warenlogistik – unter: https://www.bghw.de/presse/newsletter/newsletter-3-2018/homeoffice-oder-telearbeit (Recherche am 25.05.2020)

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers simpel gestalten und umsetzen (kostenlose Teilnahme)

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist umfangreich. Alle Anforderungen rechtsicher abzuhandeln, stellt viele Unternehmen vor große Herausforderungen. Dabei gibt es eine einfache Lösung gerade für KMU. Wie die richtige Gefährdungsbeurteilung Sie in der Erfüllung dieser Pflichten nicht nur unterstützt, sondern gänzlich entlastet, erfahren sie im Virtual Talk mit unserer Expertin für Gefährdungsbeurteilungen und betriebliches Gesundheitsmanagement Daniela Hagebölling.

Hier werden nicht nur alle wichtigen Inhalte der Fürsorgepflicht aufgezeigt. Wichtig ist vor allem, welche Vorteile Unternehmen daraus gewinnen und sich zu nutzen machen sollten.

Wir laden Sie ein, kostenlos am Virtual Talk teilzunehmen. Lassen sie sich aufzeigen, was Sie federleicht vereinfachen können.

 

elipsLife Virtual Talk: Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Klicken Sie auf den Link, um zu dem geplanten Termin am Webinar teilzunehmen:

Referentin: Daniela Hagebölling, Hagebölling & Kollegen Unternehmensberatung

Dienstag, 9. Juni 2020, 10:30 – 11:00 MESZ

https://attendee.gotowebinar.com/register/8759244396699305230

 

Wir freuen uns über Ihre Teilnahme!

Ergebnisse der Studie „Was das Arbeiten im Home-Office mit uns macht“ der Universität Konstanz (2020)

Viele ArbeitnehmerInnen befinden sich gerade im Home-Office und das nicht geplant, sondern in den meisten Fällen kurzfristig und aufgrund der Corona-Pandemie. Aus diesem Anlass untersuchen die Organisationsforscher Prof. Dr. Florian Kunze und Sophia Zimmermann, der Universität Konstanz, wie sich das Arbeitsverhalten von Beschäftigten ändert, die infolge des Corona-Virus im Home-Office arbeiten. Eine der zentralen Fragen der Studie ist, wie sich die ungewohnte Arbeitssituation auf die Arbeitsleistung und die psychische Verfassung der Angestellten auswirkt?

Aus der Studie lassen sich wichtige Informationen für Führungskräfte ziehen, um die Produktivität und Gesundheit der MitarbeiterInnen im Home-Office zu fördern. Ab dem 30. März wurden ca. 700 MitarbeiterInnen, die zurzeit im Home-Office arbeiten zu ihrer Einschätzung der Situation befragt. Deutlich wird, dass deutsche ArbeitnehmerInnen mit dem Arbeiten von zu Hause weniger vertraut sind, denn für 35 Prozent der Befragten ist die jetzige Situation völlig neu, lediglich die Hälfte der Befragten hat ein wenig Erfahrung mit der Arbeit im Home-Office. Für die meisten Arbeitgeber fehlte die notwendige Planung, um alle MitarbeiterInnen auf die neue Situation vorzubereiten. Die Umstellung scheint jedoch gut verlaufen zu sein.

 

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie:

 

Kommunikation

Ein enorm wichtiger Faktor im Home-Office ist die Kommunikation, da durch die Abwesenheit im Büro andere Kanäle und vor allem neue Kanäle genutzt werden, um einen effizienten Arbeitsablauf zu gewährleisten. Zu empfehlen ist es die Bedürfnisse der Beschäftigten und ebenso die Erfordernisse der Arbeitsabläufe, im Blick zu behalten. Unerlässlich ist eine gute und regelmäßige Kommunikation, egal über welchen Kommunikationskanal.

  • 90 % halten konventionelle Mittel, wie E-Mail ausreichend
  • 28 % nutzen Videoanwendungen für die Kommunikation mit Arbeitskollegen und Vorgesetzten

 

Strukturiertes Arbeiten

Im Home-Office fehlen viele der Strukturen, die im Büro ganz selbstverständlich erscheinen. Die Arbeit von zu Hause erfordert ein gewisses Maß an Eigenmotivation und Disziplin, denn es lauern in den eigenen vier Wänden viele Ablenkungen. Anders als manch Arbeitgeber befürchtet haben mag, scheint die Leistung der Beschäftigten darunter nicht zu leiden.

  • 45 % geben an, dass sie, laut eigener Wahrnehmung, sehr produktiv arbeiten

 

Work-Life-Balance

In jeder Debatte um die Vorteile und Nachteile des Home-Office wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als eines der Hauptargumente der ArbeitnehmerInnen genannt.

  • 77 % sehen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, durch die Arbeit von zuhause, erleichtert
  • 1/3 der Befragten fühlt sich im Homeoffice sozial isoliert

 

Einklang von Gesundheit, Arbeitsschutz und effektiven Strukturen

Gerade bei MitarbeiterInnen, die ein Isolationsgefühl verspüren ist es wichtig regelmäßig den Kontakt zu den KollegInnen zu gewährleisten. Auch im Home-Office ist es besonders wichtig die psychische und physische Gesundheit zu beachten und arbeitsschutzrechtliche Regelungen einzuhalten. Hier ist das gesetzliche Mittel die Gefährdungsbeurteilung. Durch die Gefährdungsbeurteilung werden die Struktur, Ausstattung und die nötigen Ressourcen, des Home-Office Platzes beachtet. Führungskräfte müssen auch die individuelle Situation Ihrer MitarbeiterInnen im Blick behalten.

Die Zeit nach der Corona-Pandemie muss dafür genutzt werden, zu evaluieren, inwieweit das Home-Office auch weiterhin eine Option für das Unternehmen bleibt. Keinesfalls sollten die gesammelten Erfahrungen ungenutzt bleiben.

 

Zukunftsmodelle im Homeoffice

Durch das Modell des alternierenden Home-Office wird abwechselnd zu Hause und im Unternehmen gearbeitet. So nutzen Unternehmen Vorteile des Home-Office und der Arbeit im Büro. Bei der alternierenden Telearbeit ist es außerdem möglich, einen Arbeitsplatz im Unternehmen mehreren Beschäftigten gleichzeitig zur Verfügung zu stellen, der dann von ihnen zu unterschiedlichen und miteinander abgesprochenen Zeiten genutzt wird. So werden im Unternehmen Kosten und Ressourcen eingespart. Über weitere Vorteile, aber auch über zu bedenkende Nachteile, werden Sie in den folgenden Newsbeiträgen informiert.

 

Bildquelle: Factsheet Homeoffice Universität Konstanz (https://www.uni-konstanz.de/typo3temp/secure_downloads/64520/0/1627adf7b35205138d46c38bc7192956952f63f7/factsheet-homeoffice.pdf)

 

Quelle:

  • Website der Universität Konstanz unter: https://www.uni-konstanz.de/universitaet/ueber-die-universitaet-konstanz/exzellenzinitiative-und-strategie/in-den-medien/presseinformationen/presseinformationen-detail/was-das-arbeiten-im-home-office-mit-uns-macht/ veröffentlicht am  04.2020 (Recherche am 07.05.2020)
  • Website der Universität Konstanz unter: https://www.uni-konstanz.de/universitaet/aktuelles-und-medien/aktuelle-meldungen/aktuelles/was-das-arbeiten-im-home-office-mit-uns-macht/ (Recherche am 25.05.2020)
  • Website der Universität Konstanz unter: https://www.uni-konstanz.de/typo3temp/secure_downloads/64520/0/1627adf7b35205138d46c38bc7192956952f63f7/factsheet-homeoffice.pdf (Recherche am 25.05.2020)

Wir informieren Sie über Anpassungen im Betriebsrentengesetz.

Das Coronavirus sorgt für viele Änderungen und Probleme, doch die Welt dreht sich weiter. Gerade in solchen Zeiten, bedarf es eines verlässlichen Partners, der Sie informiert und Ihnen den Rücken freihält. Aus diesem Grund möchten wir Sie über eine wichtige Gesetzesänderung informieren, die zurzeit als Referentenentwurf vorliegt und nur noch vom Bundesrat bewilligt werden muss. Wenn der Gesetzesentwurf voraussichtlich am 5.06.2020 den Bundesrat passiert hat, dann wird das Gesetz im Bundesgesetzblatt veröffentlicht und tritt am nächsten Tag in Kraft. Darauf müssen Sie vorbereitet sein.

Das Gesetz birgt einige Unklarheiten und es könnte zu Kollisionen mit dem bisherigen Gesetzestext, insbesondere §4 BetrAVG kommen. Das Gesetz scheint von einem Regelfall auszugehen, der beitragsorientierten Leistungszusage im Durchführungsweg der Direktversicherung und der Pensionskasse, allerdings werden so die anderen Durchführungswege und Zusagearten nicht berücksichtigt. Eine wesentliche Anpassung die durch dieses Gesetz in Kraft treten würde ist, dass die versicherungsvertragliche Lösung bei Direktversicherungen und dem Durchführungsweg der Pensionskasse zum Standardverfahren würde. Bei Ausscheiden der ArbeitnehmerIn aus Ihrem Betrieb greift die versicherungsvertragliche Lösung, außer es sind Beitragsrückstände vorhanden.

 

Versicherungsvertragliche Abgrenzung?

Scheidet ein Arbeitnehmer, dem durch eine Direktversicherung mit beitragsorientierter Leistungszusage (BOLZ) eine betriebliche Altersvorsorge zugesagt wurde, vorzeitig aus dem Unternehmen aus, dann errechnen sich die erdienten Anwartschaften von Beginn des Beschäftigungsverhältnisses an. Unabhängig davon, wann die Beitragszahlung begründet wurde. Laut jetziger Rechtsprechung kann der Arbeitgeber diesen Betrag (bei BOLZ) innerhalb von drei Monaten, abgrenzen (§2 Abs.2 S.2 BetrAVG), sodass die Rentenleistung sich aus dem Wert und Inhalt des Versicherungsvertrages ergibt. Hier gelten einige Bedingungen, wie beispielsweise die vollständige Einzahlung der zustehenden Monatsbeiträge, kein Vorliegen von Pfändungen u.a.

Wird diese Abgrenzung nicht innerhalb von drei Monaten verlangt, dann verbleibt der Versicherungsvertrag beim Arbeitgeber und dieser muss bis zum Beginn der Rentenzeit aufbewahrt werden. Wird die Abgrenzung nicht vorgenommen, dann können auch für die Zeiten aus früheren Beschäftigungsverhältnissen oder anderen Umständen Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber entstehen. Die Haftung verbleit somit beim Arbeitgeber.  Diese oben beschriebene Abgrenzung (versicherungsvertragliche Lösung) soll nun zum Automatismus, bei Direktversicherung mit beitragsorientierter Leistungszusage und der Pensionskasse, werden.

In §2 Abs.2 S.2 Betriebsrentengesetzes wird der Wortlaut „auf Verlangen des Arbeitgebers“ gestrichen, dies führt dazu, dass Sie, als Arbeitgeber, vorher Reglungen und klare Abgrenzungen in der Versorgungszusage geschaffen haben müssen. Die Neuregelung soll auch für bereits vor der Gesetzesänderung ausgeschiedene MitarbeiterInnen Anwendung finden.

Es bleiben einige Fragen offen, wie wird das Verfahren bei den anderen Durchführungswegen und Zusagearten, insbesondere der Beitragszusage mit Mindestleistung aussehen und ist so eine Gleichbehandlung der Durchführungswege überhaupt noch möglich?

 

Quellen:

  • Bundesministeriums für Arbeit und Soziales – Referentenentwurf unter: https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Gesetze/Referentenentwuerfe/ref-aenderung-betriebsrentengesetz-zweite-anhoerung.pdf?__blob=publicationFile&v=2 (Recherche am 12.05.2020)
  • Website bAV heute unter: https://www.bavheute.de/recht-und-politik/gute-nachricht-fuer-den-mittelstand-mehr-haftungssicherheit-bei-direktversicherungen/?utm_source=newsletter&utm_medium=email (Recherche am 14.05.2020)

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